Forlong - célok, teljesítmény

Célok, teljesítmény, motiváció

Nem az a tragédia, ha nem érjük el a céljainkat.
 Az igazi tragédia az, ha nincsenek céljaink!

Mit ér a vezetői munka olyan kulcsszavak nélkül, mint célok, teljesítmény, motiváció?

 

Célok kitűzését kutatták egy életen keresztül – mire jutottak?


Két kutató, Edwin A. Locke és Gary P. Latham a New Developement in Goal Setting and Task Performance című könyvében 400 kutatási jelentés – melyek 40.000 résztvevőre, 8 országra, 88 különböző feladatra terjedtek ki – áttanulmányozása után a következőkben szintetizálta, amit ma a vezetőknek tudni érdemes a célok felállítása és az elért eredmények közötti összefüggésről. Íme az összegzés 3 pontban:

 

1. A specifikus, pontosan meghatározott cél hatásosabbak az általánosan megfogalmazott célnál. 


• A specifikus (SMART) cél aktivizálja meglévő tudásunkat, képességeinket.
• Kitartóbbak az emberek a specifikus cél esetén, mint a ködös cél esetében. (Pl. tedd oda magadat, hozd ki magadból a legtöbbet, stb.)


2. Lineáris összefüggés van a célok nehézsége és a teljesítmény között.

• A magasabb célnál nagyobb erőfeszítést teszünk.
• A magasabb, specifikus céloknál hajlamosabbak az emberek megszerezni azokat az ismereteket, amelyek a célok eléréséhez kellenek.
• A specifikus és magas célok növelik az izgalmat és csökkentik az unalom, fásultság érzését.


3. Egyéb variánsok

Azoknál hatásosabb a célkitűzés, akik bíznak saját képességeikben.
• A folyamatos visszacsatolás segíti a cél elérését.
• Minél fontosabb a cél, annál nagyobb valószínűséggel érjük el.
• Minél jobban elhisszük, hogy a cél elérhető, annál több erőfeszítést teszünk.
• Egyformán hat az eredményességre, ha magunknak állítunk célt, vagy ha mások állítanak fel célt a mi számunkra.

A SMART célok háttere - gyakorlatorientált vezetőképzés

Mit mutatnak a FORLONG kutatásai?

A saját kutatásaink szerint, – melyet a számos cégnél tartott Gyakorlatorientált vezetőképző  programjaink előkészítése, lebonyolítsa és után követése során azonosítottunk – a következőket mutatják:

  • Mennyiségi célokat mindig könnyebb lesz kitűzni, mérni mint minőségieket (pl. egy call-centeres mennyit telefonál ↔ mennyire teszi elégedetté az ügyfelet).
  • A nehezen számszerűsíthető, de fontos célokat pl. a hozzáállásra vonatkozókat (érezd magadénak a munkaterületet) sok-sok türelmes beszélgetéssel, példákkal lehet szemléltetni.
  • A célok elérésénél fontos a visszacsatolás, de még fontosabb, hogy a vezető olyan légkört tudjon kialakítani, ami pszichológiai biztonságot ad a dolgozóknak, miben lehet kérdezni, a hibákból tanulni.
  • A vezető következetes viselkedése szintén kulcstényező.

Ha valakit bővebben érdekel a célok kitűzése, a dolgozók motiválása, azok a modellek, amivel a dolgozók, a csapatok teljesítményét a vezető befolyásolni tudja, kérem tekintse meg a “Légy az a vezető akinek mindenki a csapatába akar tartozni!” gyakorlatorientált vezetőképző programunkat. 

 

Leave a Comment

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Ez a weboldal az Akismet szolgáltatását használja a spam kiszűrésére. Tudjunk meg többet arról, hogyan dolgozzák fel a hozzászólásunk adatait..