FORLONG – VEZETŐKÉPZÉS
Gyakorlatorientált vezetőképzés középvezetők, művezetők, csoportvezetők részére
Mission Impossible: A középvezetők lehetetlen küldetése
A középvezetők, művezetők, csoportvezetők ma Mission Impossible helyzetben vannak:
Felülről:
- Egyre magasabbak a teljesítményelvárások, gyakoriak a változások.
- Jelentősen nőnek az adminisztratív feladatok – egyre több időt kell tölteni a telefon, számítógép előtt.
- Hozni kell a napi, heti KPI mutatókat, de miközben jól kell bánni az emberekkel.
Alulról:
- A dolgozók egyre „nyűgösebbek” – egyre többet kellene foglalkozni velük, miközben erre egyre kevesebb idő jut erre.
- Az új dolgozók integrálása pokolian nehéz feladat.
- A rosszul teljesítőket nem lehet elküldeni, mert nem lesz meg a létszám, azonban rombolják a csapatot, csökkentik a jól dolgozók munkamorálját.
És közben:
- Lassan a kiégés útjára lépnek a középvezetők.
- Mókuskerékben érzik magukat.
- Áldozatként tekintenek magukra.
Biztos vagyok benne, hogy ezt a képet látják a HR vezetők, cégtulajdonosok, cégvezetők is.
A legfontosabb üzenetünk a Mission Impossible helyzettel kapcsolatban
- Ez senkinek sem hibája. Ez a szervezeti komplexitás megnövekedésének, a VUCA világnak a következménye.
- A középvezetőket, művezetőket, csoportvezetőket támogatni kell, hogy megküzdhessenek ezzel a helyzettel. Ha ők motiválatlanok, fásultak, a csapatuk is az lesz – és ez meg fog látszani a szervezet eredményességében!
Csípett már fülön ehhez hasonló mondatokat?
„Tőlem eredményeket várnak, napi KPI mutatókat kell teljesítenem. Közben, ha egy dolgozó azt érzi, hogy nem szépen beszélek vele, rohan a HR-hez!”
„Kevés eszköz van a kezemben, de mégis rajtam kérik számon az eredményeket.”
„Én vagyok a vezető, de nekem kell könyörögni, hogy a dolgozók hajlandóak legyenek dolgozni!”
„Vannak olyan problémák, amelyek csak akkor oldódnak meg, ha kiöntöm a bilit, ha hisztizek!”
„Nekem kell ütni az embereket, hogy többet dolgozzanak azért, hogy közben a tulajdonosok zsebét tömjük.”
Honnan származnak ezek a vezetői mondatok? A vezetőképzéseinken résztvevő középvezetőktől, művezetőktől, csoportvezetőktől hallottuk ezeket!
Mi olvasható ki ezekből a mondatokból?
Mi azt olvassuk ki, hogy:
- Sok középvezető áldozatként, magányos harcosként tekint magára – és nem a menedzsmentet és a dolgozókat összekötő hídként!
- A napi KPI mutatókért való harcban őrlődnek, nincs idejük magukra sem, nemhogy a munkatársaikra.
A helyzetet rontja, hogy a szakértők szerint a 2026-tól ránk köszöntő világban elsősorban nem gazdasági válság lesz, hanem érzelmi válság.
- A munkavállalóknak egyre kevésbé lesz kedvük kiváló teljesítményt nyújtani a munkahelyeken.
- És ezt az érzelmi válságot az alapvetően műszaki alapvégzettséggel rendelkező középvezetőknek, művezetőknek, csoportvezetőknek kell menedzselniük.
Meggyőződésünk, hogy ebben a feladatban támogatnunk kell őket – különben ők is elsodródnak a válságban.
A Mission Impossible helyzet menedzselése összefogást igényel
A szervezetek HR vezetői, a középvezetők felettesei és a képzők közötti összefogásra van szükség.
A valódi kérdés nem az, hogy kell-e támogatni a vezetőket – mert biztos vagyok abban, hogy ebben egyetértünk.
A valódi kérdés az, hogy hogyan vegyünk rá alapvetően műszaki végzettségű embereket arra, hogy:
- Fejlesszék magukat (ami nem egyenlő azzal, hogy „nem vagy elég jó”)
- Megtanulják saját maguk belső világát, érzelmeiket, gondolkodásukat menedzselni.
- Megismerjék az emberek, az emberi közösségek működésének törvényszerűségeit,
annak ellenére, hogy jelenleg azt gondolják, hogy eredményességük útjában a szervezet, feletteseik és a dolgozók vannak.
Miért én ülök itt?
„Miért én ülök itt a tréningen, miért nem a …?” – Minden vezetőképzés kezdetén ezt a kimondott, ki nem mondott kérdést kell tisztáznunk.
Mérnökből és pedagógusból lett trénerpárosként jól értjük ezt a helyzetet!
Mit ajánlunk a cégek vezetőinek, HR vezetőknek és a képzéseinken résztvevő középvezetőknek?
Szándékunk szerint abban kívánjuk támogatni a középvezetőket, művezetőket, csoportvezetőket, hogy:
- Összekötő hídként lássák szerepüket, ne ütközőzónaként.
- Kíváncsiság vezérelje őket, ne frusztráció.
- Pályafutásuk végéig energikusak maradjanak, amikor körülöttük mindenki „depis”.
- Optimisták maradjanak, amikor a többség pesszimista.
- Menedzseljék saját és mások érzelmi hullámzásait.
- Elkerüljék a vezetői munka legnagyobb csapdáját – a középszerűvé válást – és törekedjenek a kiválóságra életük minden területén.
„Légy olyan vezető, hogy mindenki a Te csapatodban akarjon dolgozni!”
A 8 modulból, 8 napból álló gyakorlatorientált vezetőképzési programunk címe: „Légy olyan vezető, hogy mindenki a Te csapatodban akarjon dolgozni!”
Kiknek, milyen céllal ajánljuk vezetőképző programunkat?
Vezetőképző programunk moduljai mind az új, mind a tapasztalt vezetőknek megegyeznek, azonban mélységükben, tréningmódszereiben különböznek.
Új és talentumként kiválasztott fiatal vezetőknél fő célunk:
Vertikális fejlődés – Gyors tudásátadás, kompetenciafejlesztés.
Tapasztalt vezetőknél fő célunk:
Vertikális fejlődés – A kompetenciák fejlesztése a felszíni tudásszintről a mély tudásszint irányába (John Hattie modellje alapján).
Horizontális fejlődés – Mélyebb, érettebb, komplexebb gondolkodás kialakítása a vezetésről (Robert Kegan modellje alapján). A vezetők érzelmi intelligenciájának fejlesztése.
Gyakorlatorientált vezetőképzés – nem oktatás, hanem a vezetői munka területeinek közös feldolgozása
A középvezetők, művezetők, csoportvezetők munkája rendkívül pörgős.
„Egyik fülemen a telefon és a főnökömmel beszélek, másik fülemen a másik telefon és a beszállítóval vitatkozom, és közben egy dolgozó közli, hogy szabadságra kell mennie!”
Ebben a pörgésben nincs idő megállni. Nincs idő feldolgozni a tapasztalatokat.
A képzésen VAN! A mi mottónk: „Lassulj le, hogy fel tudj gyorsulni!”
Képzéseinken lehetőséget adunk arra, hogy:
- Minden résztvevő feldolgozza saját tapasztalatait.
- Tapasztalatait vezetői modellekhez kösse.
- A tréningrésztvevők jobban megismerjék egymást és egy olyan támogató közösséget, erős kapcsolati hálót alakítsanak ki a 8 alkalom alatt, ami fennmarad a képzés után is.
- A támogató közösségben kísérletezhetnek, szerepjátékokban gyakorolhatják a megismert technikákat, módszereket. (Sokan ezt színészkedésként fogják fel, de valójában ezen gyakorlatok célja inkább az önreflexió és a gyors válaszadási képesség fejlesztése).
Hogyan alakítottuk ki vezetőképzési programunkat?
Pályafutásunk elején azoktól a neves cégektől kaptuk a képzési know-how-t, akikkel együttműködtünk. Ma is folyamatosan képezzük magunkat, de ma már magunk, a hazai viszonyokhoz igazítva állítjuk össze képzési programjainkat.
Több évtizedes tapasztalatunk alatt láttunk vezetőket, akik:
- Gyors ígéretként indultak, aztán nem váltották be az ígéretet
- Mókuskerékbe kerültek és már nem tudtak kitörni belőle
- DE láttunk olyanokat is, akik pályafutásuk végéig energikusak, optimisták maradtak. Akiknek a csapatában TÉNYLEG szívesen dolgoznak az emberek.
Őket modellezzük. Az ő szemléletüket, gondolkodásmódjukat építjük be a programjainkba. (És saját életünkbe! A tréneri szakma ajándéka! 😊)
Hogyan, hányféle formában tudjuk támogatni a vezetők fejlődését?
1. Biztos tudást nyújtó vezetői alapképzés:
2. A vezetői kiválóság elérését segítő
speciális továbbképzések
- Prezentáció és nyilvános szereplés
- Kommunikáció a teljesítményről
- Hogyan maradjak pozitív? – Stresszkezelő tréning
3. Személyre szabott on-line képzések
7/7 nap, 06-23 óráig
4. Mentoráló on-line beszélgetések
- Beszélgetés olyan vezetőknek, akik cégükön kívüli mentorral szeretnék átbeszélni aktuális szakmai-emberi kérdéseiket, kihívásaikat.
Könnyű velünk együtt dolgozni!
.
Hívjon bennünket!
Hívjon bennünket, hogy megismerhessük igényeit, hogy meggyőzödjön értékrendünkről, szemléletmódunkról!
+36 30 9578 515
forlong@t-online.hu
.
Döntsön!
Igényei alapján összeállítunk egy képzési programot. Ön dönt a programról, a megvalósítás részleteiről.
Mi a képzési programot megvalósítjuk.
Értékeljen!
A résztvevők tapasztalatai, a képzéstől elvárt eredmények megvalósulása, a belső felmérések eredményei alapján Ön értékeli a képzés hatékonyságát.
Kik vagyunk mi?
Mi vagyunk a Forlong Bt. – családi vállalkozás. Minden képzésen párban dolgozunk, és a képzés minden modulját mi tartjuk.
Köszönjük, hogy felkereste honlapunkat!
Bizonyára azért kereste fel honlapunkat, mert szeretné támogatni a középvezetők, műszakvezetők, csoportvezetők fejlődését, vagy önállóan szeretné fejleszteni magát. Mindkét esetben, kérjük, hívjon minket egy kötetlen, díjtalan beszélgetésre, hogy tisztábban láthassa képzési igényeit, lehetőségeit és kínálatunkat.
Barátsággal:
A gyakorlatorientált vezetőképző programunk moduljai:
Gyakran Ismételt Kérdések (GYIK) a gyakorlatorientált vezetőképzés kapcsán
1, Milyen haszna lesz a cégünknek, ha képezzük a középvezetőket, művezetőket, csoportvezetőket?
Sajnos KPI-ban mérhető megtérülést nem ígérhetünk. De feltehetjük másképp is a kérdést: Mi fog történni, ha NEM képezzük a középvezetőket, művezetőket, csoportvezetőket?
A középvezetők a dolgozók szemében „A VEZETŐ”. Ők alakítják a vállalati kultúrát, a dolgozói elégedettséget és a teljesítményt. Ha a középvezetők kiégnek, fásultak, motiválatlanok – a csapatuk is az lesz. Ez közvetlenül hatással van a szervezet eredményességére, a fluktuációra és a munkamorálra.
Ha NEM képezzük őket:
- Nő a fluktuáció – Az emberek nem a céget hagyják el, hanem a vezetőjüket. Rossz vezetők = folyamatos embercsere.
- Csökken a teljesítmény – Kiégett középvezetők kiégett csapatot építenek.
- Romlik az együttműködés – A középvezetők ütköző zónaként működnek, nem összekötő hídként.
- Több konfliktus, lassabb megoldások – A feszültségek felrobbannak, mert senki nem tudja kezelni őket.
- Kiégés, korai távozás – A képzetlen vezetők nem bírják sokáig, elmennek vagy fásulttá válnak.
Ha képezzük őket:
- Csökken a fluktuáció, nő a teljesítmény, jobb együttműködés, kevesebb konfliktus és egy életpályán átívelően is kiváló vezetőket kapunk.
2, Most gondolkodunk először képzésben. Hogyan válasszuk ki a trénercéget, a trénereket?
A legjobb módszer: beszélgessen velük – és ne csak az üzletkötőkkel, hanem magukkal a trénerekkel is. A trénerek személyisége, értékrendje, kompetenciái számítanak igazán. Egy 30-60 perces beszélgetés során gyorsan kiderül, hogy megfelelnek-e az Önök elvárásainak.
Amit érdemes megkérdezni:
- Értik-e a mi középvezetőink helyzetét? – Mondanak-e konkrét példákat hasonló szituációkból?
- Hogyan dolgoznak? – Oktatnak, vagy közösen dolgozzák fel a résztvevők tapasztalatait?
- Mi a módszertanuk? – Elmélet, vagy gyakorlatorientált megközelítés? Szerepjátékok, szituációgyakorlatok?
- Kik a trénerek? – Milyen a személyiségük, értékrendjük? Hiteles számukra, amit tanítanak?
- Referenciák? – Kérjen referenciákat hasonló cégektől, hasonló vezetői pozíciókban dolgozókról.
Amit kerülni kell:
- Általános, „konzerv” programok, amelyek nem veszik figyelembe a cég sajátosságait
- Túl elméleti megközelítés – a középvezetőknek azonnal alkalmazható eszközökre van szükségük
- Trénerek, akik soha nem voltak vezetői pozícióban, nem dolgoztak cégeknél, nem értik a valós kihívásokat
A mi filozófiánk:
Hívjon minket egy díjtalan beszélgetésre. Beszélgessen velünk, a trénerekkel – ne csak üzletkötőkkel. Ha szimpatikus a gondolkodásunk, értékrendünk belevághatunk egy pilot képzésbe. Ha nem – nem baj, legalább jobban felkészülhet egy következő beszélgetésre.
3, Hogyan lehet felkelteni a vezetők érdeklődését a képzés iránt?
Ez a HR vezetők, majd a trénerek legnagyobb kihívása. A középvezetők gyakran úgy érzik, hogy a képzés „új púp a hátukra” vagy azt jelzi, hogy „a főnököm elégedetlen a munkám valamely részével kapcsolatban”.
Amit MI javaslunk:
NE így kommunikálja:
❌ „Fejlődnötök kell, mert vannak problémák.”
❌ „Kötelező képzés.”
❌ „A felső vezetés úgy döntött…”
Hanem ÍGY:
✅ „Tudjuk, hogy Mission Impossible helyzetben vagytok. Szeretnénk támogatni Benneteket, hogy ne égjetek ki.”
✅ „Ez nem arról szól, hogy ti nem vagytok elég jók. Hanem arról, hogy a külső környezeti kihívások egyre nagyobbak és támogatni szeretnénk Benneteket, hogy eszközöket kapjatok a menedzselésére.”
Amit MI teszünk a képzéseken:
- Az első 30 percben tisztázzuk: „Miért én ülök itt? Miért nem…?” – Ha ezt nem tisztázzuk, a résztvevők ellenállnak.
- Kíváncsiságot ébresztünk – és mi is kíváncsiak vagyunk az ő tapasztalataikra. Nem kívülről jött okos emberként mondjuk meg, mit kell csinálniuk, hanem közösen feldolgozzuk a témákat.
Tapasztalatunk: Ha a résztvevők látják, hogy értjük őket, és nem „oktatni” akarjuk, hanem támogatni – megnyílnak.
4, Minden évben képezni kell a vezetőket?
Rövid válasz: Nem kötelező minden évben, de folyamatos támogatás szükséges.
A folyamatos fejlődés ne csak a szakmai területeket érintse, hanem a vezetői ismereteket is.
Amit javaslunk:
Új és fiatal vezetőknél:
Az első 1-2 évben intenzív képzés szükséges – gyors tudásátadás, kompetenciafejlesztés. Utána évente 1-2 speciális továbbképzés (pl. konfliktuskezelés, érzelmi intelligencia) vagy mentorálás.
Tapasztalt vezetőknél:
Nem kell évente alapképzés, de szükséges:
- 2-3 évente frissítés – új modellek, mélyebb gondolkodás (horizontális fejlődés)
- Speciális témák – pl. 2026 érzelmi válság menedzselése, változásmenedzsment
- Mentorálás – cégen kívüli, belüli mentor, akivel átbeszélhetik aktuális kihívásaikat
Amit NE tegyenek:
❌ „Befejezett” képzés után hagyják magukra a vezetőket – így visszaesnek a régi mintákba
❌ Évente egy-egy hirtelen felindulásból megrendelt rövid tréning, hogy „Legyen valamilyen képzés!”
A mi megközelítésünk:
A 8 napos alapképzés után ajánljuk, hogy a résztvevők közössége maradjon fenn – közös találkozók, mentorálás, speciális továbbképzések.
5, Hogyan működnek az USA-ban kitalált vezetői praktikák a magyar közegben?
Rövid válasz: Az USA cégkultúráját valóban nem lehet összehasonlítani a magyar cégkultúrával.
Aki dolgozott USA tulajdonú cégnél, tudja, hogy ott évtizedek óta a cégkultúra része a folyamatos képzés.
Sajnos-nem sajnos, a legfrissebb vezetői módszerek, modellek az USA-ból jönnek. Onnan jönnek a legújabb könyvek, ott hangzanak el a leghallgatottibb előadások.
Magyarországon még ott tartunk, hogy fel kell ébresztenünk a vezetők kíváncsiságát arra, hogy törődjenek magukkal.
Nemcsak a szakmai, vezetői fejlődésükkel, hanem az iránt is, hogy törődjenek:
- Az egészségükkel
- Mentális egészségükkel
- Maguk, a csapatuk és nem utolsó sorban a családjuk érdekében
A mi megközelítésünk:
Pályafutásunk elején azoktól a neves cégektől kaptuk a képzési know-how-t, akikkel együttműködtünk (sok esetben amerikai módszertan).
De ma már:
✅ Magunk, a hazai viszonyokhoz igazítva állítjuk össze a programjainkat
✅ Valós magyar példákkal dolgozunk – nem Elon Muskról beszélünk, hanem azokról a kiváló magyar vezetőkről, akiket volt szerencsénk modellezni
✅ Mérnökből és pedagógusból lett tréner párosként értjük a műszaki emberek gondolkodását