dolgozóból vezetővé válni - gyakorlatorientált vezetőképzés

Dolgozóból vezetővé válni – miért ez a legnehezebb váltás?

Dolgozóból vezetővé válni: a nagy ugrás

Dolgozóból vezetővé válni a vezetői életpálya első és tréneri tapasztalatom szerint legnehezebb állomása. A dolgozó szót persze kicserélhetném szakértőre, vállalkozóra, munkatársra, a lényeg ugyanaz. A nyugati szakirodalom azt javasolja a leendő vezetőnek, hogy keresse meg a HR-t és iratkozzon be egy jó vezetőképzésre és szívem szerint én is ezt javaslom. Azonban – mély tisztelet a kivételnek – a hazai gyakorlatot inkább a következő mondatok mutatják: „Reggel bejöttem dolgozni és szóltak, hogy akkor mostantól engem neveznének ki csoportvezetőnek, vállalom-e?” Vezetők részéről pedig: „Bedobjuk a mélyvízbe, aztán ha nem süllyed el, kinevezzük csoportvezetőnek!”

 

Mi a lényegi változás a mai frontvonali vezetők (csoportvezetők, művezetők, műszakvezetők) munkájában?

A „hagyományos” szervezetekben a frontvonali vezetők valójában irányítók, akik végrehajtatják a felsőbb vezetők utasításait. A szocializáció révén döntően ezt a szerepfelfogást hozzák zsigereikben magukkal az újonnan kinevezett frontvonali vezetők. Főnök mindenki tud lenni! Tanulás nélkül is….!

A mai komplex szervezetekben az frontvonali vezetőknek a szó nemes értelmében vezetőkké kell válniuk és képesnek kell lenniük egy olyan légkört teremteni,

  • amely tükrözi a cég küldetését, céljait, értékeit,
  • amelyben a dolgozók fontosnak érezhetik magukat, munkájukat,
  • amelyben a küldetés, a cégtörténet részének érezhetik magukat,
  • amelyben fejlődhetnek, tanulhatnak, eredményesnek érezhetik magukat, mert támogatást, visszacsatolást, példamutatást kaphatnak a közvetlen vezetőjüktől,
  • melyben ők és az általuk irányított csapatok képesek az aktuális kihívásokat, problémákat hatékonyan kezelni úgy, hogy közben megtartják, fejlesztik kapcsolati hálójukat.

Mindazt, amit a mai komplex szervezetek megkövetelnek a frontvonali vezetőktől, nagyon nehéz vagy nagyon lassú folyamat önerőből megtanulni! A “hagyományos” és a mai komplex szervezetek frontvonali vezetőinek eltérő kompetenciáiról Robert Katz modellje kapcsán itt írtunk!

 

A dolgozóból vezetővé válni a legnehezebb szervezeten belüli váltás, mert ez háromszoros identitás váltást követel:

A frontvonali vezetők 3-féle identitása - ahogy a gyakorló vezetők látják

  • Az új vezetőnek saját csapata lesz, akiket eredményre kell vezetnie, legtöbbször olyanokat, akikkel eddig együtt „zsiványkodtak”. Jó kapcsolatot kell kialakítania a beosztottjaival, úgy hogy közben a szervezet, az ügyfelek által elvárt minőségi/mennyiségi eredményeket produkálnia kell.
  • Az új vezetőnek a többi vezetővel együtt csapatban is meg kell tanulni dolgozni. Figyelnie kell a saját csapata eredményességére, miközben a vezetőtársaival úgy kell együttműködnie, hogy a szervezet egésze eredményes legyen.
  • Az új vezetőnek meg kell tanulnia kapcsolatot kialakítani a saját felettesével, úgy hogy már nem a saját munkájáért, hanem csapata eredményeiért kell felelősséget vállalnia. E mellett meg kell mutatnia az „arcát”, hogy van kiállása, van önálló véleménye az általa vezetett területről. Javaslatait, aggodalmait, néha ellenvéleményét diplomatikusan kell megfogalmaznia felettesei felé. Láttatnia kell feletteseivel, hogy kézben tartja a rá bízott területet.

A dolgozóból vezetővé vált új frontvonali vezetők által elkövetett tipikus hibák és az általuk okozott veszteségek elkerülhetők!

A nemzetközi tapasztalat és az én tréneri tapasztalatom szerint a legtöbb új vezető tipikus hibákat követ el, pl.

  • Túl közel engedi magához a beosztottjait, vagy ellenkezőleg, túl magas lóról beszél velük
  • Túlontúl meg akar felelni a feletteseinek, vagy ellenkezőleg, harcol velük
  • Túl lassan dönt, vagy ellenkezőleg, gyorsan dönt, csípőből tüzel
  • Sokat dolgozik, de nem fókuszál a fontos dolgokra

Ezek a szervezetnek anyagi és bizalmi veszteségeket okozó hibák csökkenthetők az újonnan kinevezett operatív vezetők, frontvonali vezetők képzésével, feletteseik támogatásával, mentori rendszerrel.

Én nagy híve vagyok a tapasztalati tanulásnak, a mélyvízbe dobásnak, de ne elégedjünk meg azzal, hogy egy új vezető nem süllyed el. Segítsük őket abban, hogy kiváló vezetővé váljanak.

Ahogy nem születünk ácsnak, logisztikusnak, tanárnak, úgy nem születünk vezetőnek sem! A kiválóság eléréséhez minden szakmában (folyamatos tanulás mellett) 10.000 órára van szükség. Az emberek vezetése is egy szakma, amit érdemes megtanulni!
A 10.000 óra szükségességét K. Anders Ericsson sport pszichológustól származtatják, amit valójában Malcolm Gladwell az “Outliers”, magyarul “Dávid és Góliát” című könyvében tett népszerűvé. Ma sokat tagadják a 10.000 óra szükségességét. Lehet, hogy 9950 óra is elég!
Ericsson munkásságát itt méltattam.

Ajánljuk programunkat!

Elkötelezettek vagyunk a frontvonali vezetők gyakorlatorientált képzésében!

Vélemény?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Ez a weboldal az Akismet szolgáltatását használja a spam kiszűrésére. Tudjunk meg többet arról, hogyan dolgozzák fel a hozzászólásunk adatait..