A szervezeten belüli bizalomhiány észrevétlenül beszivárog a mindennapokba
A dolgozók soha nem fogják azt mondani, nem bízunk a vezetőinkben. Inkább a mindennapi cselekedeteikkel fejezik ki, sokszor ösztönösen a bizalmatlanságukat. Nem mondják el a problémáikat, nem veszik észre a hibákat, nem végzik odaadással a munkájukat, nincs jobbító ötletük, nem veszik ki részüket az együttműködésből, a csapatmunkából. Ha valahol többet fizetnek, gondolkodás nélkül továbbállnak. Olyannak látják a munkahelyüket, mint a benzinkútat. Picit tankolunk most, aztán továbbhajtunk. Ha fogy a benzin, megint keresünk egy benzinkutat.
Sok vezető ezt annak könyveli el, hogy nem motiváltak a „mai” dolgozók, nem elkötelezettek, nem lojálisak a cég iránt. Pár vezető átlátja, hogy a vezetői stílus, a cégkultúra is hozzájárul a problémához és érdekli, hogyan lehetne fellépni a jelenség ellen. Ők rendelik meg a vezetőképzőnket, coaching programunkat.
Mitől alakult ki a mai szervezeteken belüli bizalomhiány?
Meggyőződésem, hogy a leginkább abból, ahogy a vezetők felfogják a munkájuk lényegét. A „hagyományos” tranzakcionális felfogásban a vezető rendkívül határozott személy, aki kiadja a feladatot, biztosítja az eszközöket, majd ellenőriz, azután büntet vagy jutalmaz.
Ebben a felfogásban a vezető könnyen elhiszi, hogy ő fontosabb, különb, mint bármelyik dolgozó. Neki természetesen jár a sajáthasználatú autó, a saját parkoló, telefon, sok helyen a külön ebédlő. Neki természetes, hogy a dolgozóknál sokkal nagyobb fizetés jár, mert ő többet tesz a cégért! Ez a meggyőződése beépül a gondolkodásmódjába és megjelenik a mindennapi kommunikációjában.
A dolgozó azt látja, hogy nem részese a „történetnek”, nem részesül munkálkodása gyümölcséből. A vezetők odaadást, elkötelezettséget kérnek a dolgozóktól, miközben a dolgozók nem látják a vezetők odaadását, elkötelezettségét. Felismerik, hogy a vezetőik nyomják a „marketing rizsát”, nem jönnek lázba a munkásgyűléseken attól, hogy kiváló eredményeket ért el a cégük. Nem érzik a közösség élményét, nem érzik az emberi közösségeket évezredeken át összetartó kölcsönösséget.
Új vezetői felfogás, új vezetői gondolkodásmód, új mindset
Teljesen egyetértek az INSEAD-os professzor, Gianpiero Petriglieri vezetői felfogásával. Szerinte az a vezető, aki a dolgozók számára is vonzó jövőképet akar és tud kimunkálni. Úgy vezet, hogy a dolgozók azt érzik, a jövőképért együtt munkálkodnak. Bíznak a vezetőjükben, hogy a megvalósult jövőkép gyümölcseiből ők maguk is részesednek!
Hasonlóan vélekedik Fred Kofman is a tudatos kapitalizmus könyvében.
Túl rózsás ez a vezetői felfogás? Meg lehet a hazai környezetben valósítani??!!
Meggyőződésem, hogy igen, de csak a bátrak, kitartóak vállalkozzanak rá! Miért?
Mert ha egy dolgozó elvesztette a bizalmát egy vezetőben, egy cégben, akkor nehezen fog megváltozni. Ha egy bizalom nélküli cégben szocializálódott, esetleg egy rossz főnökkel volt kénytelen együtt élni, akkor nagy valószínűséggel kialakult nála a Martin Seligman féle tanult tehetetlenség.
Ő nem fog azonnal megváltozni, nem fog azonnal bízni egy új vezetőben, akármilyen jó szándékú is az a vezető. Éppen ezért az új stílusú vezetőknek nagyon erős embereknek kell lenniük, ha meg akarják változtatni a cégkultúrájukat.
Nagyon bízom a fiatalokban!
Remélem, ki fogják követelni maguknak az új vezetői kultúrát, az olyan munkahelyeket, ahol értelmes munkát végezhetnek, ahol fejlődni tudnak. És nem menekülnek nyugatra …
Akik elég erősek ahhoz, hogy vállalják a kihívásokat, azoknak ajánljuk programunkat.
A kiváló csapatmunka alapja a bizalom!
Vezető és csapata közötti magas fokú bizalom esetén a munkatársak is többet tesznek a közös célért, mint ott ahol bizalomhiány van!
