Asszertív kommunikációs tréning
A gyár legdrágább falai nem betonból vannak.
Hanem hallgatásból.
Az asszertivitás a formális hatalom nélküli vezetés és a jó együttműködés nyelve a gyárban. Erre a nyelvre tanítjuk meg az Ön vezetőit és csapatait.
Az asszertív kommunikációs tréning a Forlong Bt. háromnapos, cégre szabott képzése termelő vállalatok vezetőinek és csapatainak, heti egy napra bontva, a megrendelő telephelyén. A résztvevők megtanulják nyíltan és határozottan képviselni a saját és a csapatuk érdekeit úgy, hogy közben a másik fél érdekeit és a közös érdekeket is figyelembe veszik.
Egyeztessünk az Ön cége igényeiről, hogy cégre szabott ajánlatot tudjunk adni. Alább a gyakorlatunkban bevált, különböző cégeknél szerzett tapasztalataink alapján letisztult programunkat találja.
Díjtalan, kötelezettség nélküli beszélgetés – nem üzletkötővel, hanem magukkal a trénerekkel.
Ismerősek ezek a helyzetek a termelésben?
- A termelés és a karbantartás évek óta háborúzik: ha áll a gép, mindkettő a másikra mutogat.
- A műszakátadásnál elúszik az információ – és a következő műszak issza meg a levét.
- A minőségügy jelez, a gyártás védekezik: megbeszélés helyett vádbeszédeket mondanak.
- A dolgozó az új beosztásra annyit mond: „De miért pikkelsz rám?!” – és a vezető utasításmegtagadást hall.
- A csoportvezetők vagy keményen beszólnak, vagy inkább hallgatnak – középút alig van.
Ezek nem folyamathibák, hanem kommunikációs falak – és nem olcsók. Az American Management Association felmérésében a vezetők 83%-a szerint léteznek silók a cégükben, és 97%-uk szerint rontják a teljesítményt. Az adat 2002-es, de több mint két évtizedes tréneri tapasztalatunk szerint hasonló a helyzet hazánkban is.
A frontvonali vezető e falak között dolgozik: felfelé, lefelé és oldalra is egyeztetnie kell – többször úgy, hogy a másik félnek nem főnöke. Nem utasíthat. Csak a szavainak erejére támaszkodhat.
Az asszertív kommunikáció azt jelenti, hogy nyíltan és határozottan képviseljük a saját és a csapatunk érdekeit, miközben a másik fél érdekeit és a közös érdekeket is figyelembe vesszük. Ezzel a szemlélettel és eszköztárral oldhatók meg a formális hatalom nélküli helyzetek a karbantartóval és a társegységgel – és így könnyebb dűlőre jutni a nyűgös dolgozóval és a saját főnökkel is.
Miért éppen most?
Sokan azt gondolják, az AI korában kevesebb kommunikációra lesz szükség. Mi az ellenkezőjét látjuk: a gép átveszi a vezetői kommunikáció rutinrészét, és éppen ettől nő meg annak az értéke, amit nem tud átvenni. Ami a gép után megmarad, annak egyre nagyobb része nehéz emberi beszélgetés.
Az e-mail, a jegyzőkönyv, az összefoglaló, a riport, a prezentáció, a fordítás.
A konfliktus feloldása, a nehéz visszajelzés, az egyeztetés a társegységgel, a bizalomépítés, a vita, a motiválás.
Két új asszertív terep is nyílt. Az egyik az AI bevezetése: a kékgalléros dolgozók féltik a munkájukat, és ezt a szorongást csak egyenes, emberséges vezetői kommunikáció kezeli – a hallgatás itt is a legrosszabb üzenet. A másik maga a gép: az az erős vezető, aki az AI-nak is vissza mer szólni, és a saját hangján vállalja a végső üzenetet.
Kinek ajánljuk?
Csapatoknak, amelyek jobban szeretnének kommunikálni egymással és a környezetükkel. A tréninget kétféleképpen tartjuk:
Műszakvezetőknek, csoportvezetőknek, művezetőknek és középvezetőknek, akiknek naponta kell formális hatalom nélkül elérniük valamit: a karbantartásnál, a minőségügynél, a társegységnél és a saját főnöküknél.
Egy teljes csapatnak, amely belül és a társterületekkel is jobban akar együttműködni. Itt a vezető és a munkatársai ugyanazt a nyelvet tanulják meg – és utána egymással is gyakorolják.
Nem ajánljuk annak, aki egy délután alatt szeretne néhány olyan mondatot megtanulni, amellyel minden konfliktusos helyzet megoldódik. Lejjebb még visszatérünk erre a kérdésre.
Mit csinál másképp a résztvevő a következő nehéz beszélgetésben?
- Észreveszi, mikor csúszik át őrmesterbe, némaságba vagy passzív agresszióba – és vissza tud lépni, mielőtt elszáll a beszélgetés.
- Nyomás alatt is végigmondja, amit akar, kiabálás és elhallgatás nélkül – a leállt gép mellett is.
- Úgy kér a karbantartótól vagy a társegységtől, hogy nem utasít, mégis teljesül a kérés.
- Meghallja a dolgozó mondata mögött a valódi üzenetet: a „miért pikkelsz rám?” mögött a biztonságát féltő embert.
- Nemet mond a saját főnökének is, ha a csapat terhelése ezt kívánja – indokolva, és alternatívát kínálva.
- A minőségügy jelzésére vádbeszéd helyett közös hibakeresést kezdeményez.
- A műszakátadásnál rákérdez arra, ami hiányzik, ahelyett hogy utólag panaszkodna.
- Az AI-tól kapott szöveget nem küldi tovább gondolkodás nélkül: kijavítja, és a saját hangján mondja ki.
Mi történik a három nap alatt?
A hangulat oldott, a munka komoly. Előadás-sorozat helyett olyan módszerekkel dolgozunk, amelyek ébren tartják a figyelmet, és a gyakorlati elsajátítást helyezik előtérbe.
- Hol állok most?Mindenki megismeri, melyik stílusban tartózkodik a legtöbbet – az agresszív őrmesterében, a megadó konfliktuskerülőében, a passzív-agresszívében vagy az asszertívében –, és azt is, mikor, milyen hatásra vált át egyikből a másikba. A négy stílusról az erős és emberséges vezetésről szóló írásunkban olvashat bővebben.
- A kitérőAz emberi agy működésének alapjai és az alapvető pszichológiai szükségleteink: miért kapcsol be nyomás alatt az ősi agy, és mitől alakul ki a belső motiváció – nálunk és a dolgozóinknál egyaránt.
- Az asszertív világlátásAz asszertivitás nem trükk, hanem szemlélet: hogyan gondolkodik az asszertív ember önmagáról, a másik félről és a konfliktusról – és mitől lesz ettől erős és emberséges egyszerre.
- Az eszközökA hatásos asszertív kommunikációs eszközök megismerése – és azoknak a helyzeteknek a feltérképezése, amelyekben a legnehezebb asszertívnak maradni.
- Valós céges helyzetek gyakorlásaA résztvevők saját eseteit visszük végig: a karbantartóval, a társegységgel, a nyűgös dolgozóval, a saját főnökkel. Mindenki azzal a helyzettel dolgozik, ami neki a legjobban fáj.
A végleges tematikát a megrendelővel közösen szabjuk a cég helyzetére, ezért nem adunk percre bontott menetrendet.
Mi történik a tréning után?
A tréning nem az utolsó napon ér véget. Ha a három napot heti egy napra bontjuk, a résztvevők közben élesben kipróbálják, amit tanultak, és a következő alkalommal ezekből a tapasztalatokból dolgozunk.
Egy hónappal a tréning után nyomon követő megbeszélést tartunk a résztvevőkkel: mi vált be, hol akadtak el, mi csúszott vissza a régi kerékvágásba. Ez alapján javaslatot teszünk a további fejlődés lehetőségeire.
Sok ügyfelünkkel évekig dolgozunk együtt, ugyanazokkal a vezetőkkel és csapatokkal. Így azt is látjuk, mi marad meg egy tréningből hosszú távon – és mi nem.
Miért nem mágikus mondatokat tanítunk?
Kimondjuk, amit a HR-vezetők régóta tapasztalnak: a versenyszférában ma már szinte minden vezető volt asszertív tréningen. A romboló konfliktusok száma mégsem csökkent, a silók állnak, az egymásra mutogatás sem szűnt meg.
A résztvevők többsége érthető módon kommunikációs trükkökre vágyik: „Mit mondjak, hogy bejöjjön túlórázni?” „Hogyan kérjem, hogy a társegység végre elvégezze a saját munkáját?” Csakhogy mágikus mondat nincs. Amit betanult trükként használunk, az éles helyzetben elszáll, mert nyomás alatt bekapcsol az ősi agy – és marad a támadás vagy a hallgatás.
Ezért kitérővel érkezünk meg az asszertivitáshoz: előbb az emberismerettel és az emberi agy működésének sajátosságaival foglalkozunk, és csak ezután jutunk el az asszertív világlátáshoz és az asszertív kommunikáció eszközeihez. Végül következik a vezető saját döntése arról, hogy hosszú távon is energikus, emberséges vezető akar-e lenni. Két mondat mutatja, mit ad ez a kitérő:
Ezt kérdezi a dolgozó, amikor a vezető új munkahelyre osztja be. Aki nem tette meg a kitérőt, utasításmegtagadást hall, és bekeményít. Aki megtette, egy biztonságát féltő ember kérdését hallja – és egészen máshogy válaszol.
Ezt egy vezető kiabálta a dolgozó fülébe – jogilag hibátlanul, emberileg süketen. A munkaszerződés valóban előírja az egyéb feladatokat is. Csak éppen munkaszerződéssel még senkit sem sikerült elkötelezetté tenni.
A kitérő után az asszertív technikák a helyükre kerülnek. A betanult mondat helyett a résztvevőnek saját mondatai lesznek, amelyek nyomás alatt sem vesznek el, mert belülről, egy megváltozott szemléletből jönnek.
Az asszertivitás a formális hatalom nélküli vezetés nyelve: sem az őrmester, sem az óvóbácsi hangja, hanem az erős és emberséges vezetőé. Betanult mondatok helyett szemléletet adunk, mert nyomás alatt csak az a mondat hatásos, amelyik az asszertív világlátásra épül. – Héder Sándor
Kik tartják?
A tréninget Sipos Tünde vezeti, Héder Sándor társtrénerként dolgozik vele. Tünde tanár és mediátor, Sándor mérnök: a tréning kettőjük tudására, tapasztalatára és régóta tartó közös munkájára épül. Ők mérik fel a képzési igényt, ők tervezik meg a programot, ők vezetik a tréninget, és ők tartják a tréning utáni visszajelző beszélgetést is.
Sipos Tünde
vezető tréner · tanár · mediátor · PhD hallgató
Héder Sándor
mérnök · tréner · mentor · címzetes egyetemi docens
Nem alkalmazunk alvállalkozó trénereket: képzéseinket mi ketten tartjuk.
Mennyibe kerül a képzés?
Az ár minden esetben a program hosszától, a résztvevők számától és a felmérés utáni testreszabás mértékétől függ – ezért nem tudunk árlistát adni. Amit meg tudunk mondani: mi épül bele.
Családi vállalkozás vagyunk. Nincs értékesítési szervezetünk, nincs jutalék, nincs alvállalkozó tréner. Az az összeg, amit kifizet, a felkészülésbe, a testreszabásba és a tréningteremben töltött időbe megy.
Az ajánlatot a díjmentes konzultáció után állítjuk össze, és mindig tartalmazza az előzetes egyeztetést, a programtervet, a tréninget és a záró visszajelzést.
Gyakori kérdések
A vezetőink már voltak asszertív tréningen. Miben más ez?
A legtöbb tréning betanult mondatokat ad, és ezek éles helyzetben – áll a sor, szikrázik a feszültség – elszállnak. Mi előbb azt nézzük meg, mi történik nyomás alatt az agyban, és mit üzennek valójában a dolgozók mondatai. Erre épülnek az eszközök, ezért a résztvevőnek utána saját mondatai lesznek, nem kölcsönvettek.
Vezetőknek vagy teljes csapatoknak szól a tréning?
Mindkettőnek. Tarthatjuk vezetői csoportnak – műszakvezetőknek, csoportvezetőknek, művezetőknek, középvezetőknek –, vagy egy teljes csapatnak a vezetőjével együtt. Hogy melyik a jobb, azt az előzetes egyeztetésen közösen döntjük el.
Mennyire szabják a programot a cégünkre?
Teljesen. Az előzetes egyeztetésen feltérképezzük, hol a legnehezebb asszertívnak maradni a cégnél: a karbantartással, a minőségüggyel, a műszakátadásnál vagy a felettesek felé. A tréning második felében pedig a résztvevők saját eseteit visszük végig.
Miért 8–12 fő a csoport?
Ennél nagyobb csoportban nem jut idő arra, hogy mindenki a saját helyzetét gyakorolja. Kisebb csoportban viszont kevés a nézőpont és a gyakorlópartner.
Több műszakban dolgozunk. Megoldható a képzés?
Igen. A három napot a legtöbb ügyfelünk heti egy napra bontva kéri, így könnyebb a helyettesítés. A napi időbeosztást a cég műszakrendjéhez igazítjuk.
Hol tartják a tréninget?
Országosan dolgozunk. A tréninget a megrendelő telephelyén tartjuk, ha van megfelelő méretű terem, vagy az általa választott helyszínen.
Miben más ez, mint egy általános kommunikációs tréning?
A helyzetek a gyárból jönnek: a leállt gép melletti vita, az elúszó műszakátadás, a minőségügy és a gyártás közötti feszültség. 1993 óta dolgozunk termelő vállalatok frontvonali vezetőivel, és ugyanazokba a gyárakba évekig visszajárunk. A példáink ezért nem irodai példák.
Segít a szakmunkásból lett vezetőknek is?
Különösen nekik. A tegnapi kollégák vezetése tipikusan formális hatalom nélküli helyzet: utasítani lehet, de attól még nem fognak együttműködni. Ha az új vezetőknek a vezetői alapok is hiányoznak, a gyakorlatorientált vezetőképzésünket ajánljuk mellé.
Hogyan mérhető a tréning hatása?
Számot nem ígérünk, mert az asszertivitás viselkedésben látszik, nem tesztpontszámban. A legmegbízhatóbb jel az, amit a résztvevő munkatársai és felettese néhány héttel később tapasztalnak. A záró visszajelzésben megmutatjuk, mire érdemes figyelni, az egy hónappal későbbi nyomon követő megbeszélésen pedig együtt nézzük meg, mi változott.
Mi történik a képzés után?
A tréning végén a megrendelő záró visszajelzést kap tőlünk arról, mit láttunk a csoportban. Egy hónappal később nyomon követő megbeszélést tartunk a résztvevőkkel, és ez alapján javaslatot teszünk a további fejlődés lehetőségeire. Ha valakinek egyéni támogatás kell, online mentorálással folytathatjuk.
Hívjon minket vagy írjon nekünk, hogy kidolgozhassuk az Ön cége, csapata számára a legkedvezőbb programot!
Nyilvántartási szám: B/2020/002077 · Alapítva 1993