Miközben a filmbéli szereplők a lehetetlennek tűnő feladat ellenére is sikerre vannak ítélve, addig a középvezetők inkább kiégnek a rájuk rakódó feladatok súlya alatt és könnyen magukkal ránthatják cégeiket is.
Járjuk körbe ezt a témát! Nézzük meg, mi a középvezetés jelene, következő írásunkban pedig gondolkozzunk el arról, mi lehet a középvezetés jövője. Írásainkban a saját magyarországi tapasztalatainkat használjuk fel, illetve felkutattuk a releváns nemzetközi szakirodalmat is.
Képzéseinken leggyakrabban az ütközőzóna, a bokszzsák, a két (több) tűz között, a magányos harcos metaforákat halljuk, és azt tapasztaljuk, hogy a középvezetők valóban így élik meg a mindennapi munkát.
miközben a feletteseik iránt érzett bizalmuk, szinte teljesen megszűnt. „Ha csatába kellene mennem a főnököm mögött, inkább elmenekülnék a harcmezőről!” hallottuk az egyik résztvevőtől. Gúnynévvel illetik feletteseiket: Macska Jancsi, Paprika Jancsi, stb.
Természetesen mi a helyzetet egyoldalúan, a középvezetők szemszögéből látjuk és bízunk benne, hogy ennyi rossz felsővezető azért nincs a hazai cégekben. Amit a bizalomcsökkenés mögött sejtünk az az, hogy
A középvezetők zömében nem rendelkeznek felsőfokú végzettséggel és szép lassan, végigjárták a céges szervezeti létrát. Így a középvezetők számos felsővezető váltást látnak és egyre cinikusabbak az új felettesekkel szemben.
addig a felsővezetőknek általában ennél szűkebb a szakmai tapasztalata és nyilvánvalóan nem érthetnek minden terület részleteihez. Ez a helyzet könnyen temethet konfliktusokat.
Kedves olvasó! Látod már, miért mondjuk, hogy a középvezetés jelene: Mission Impossible?! Még nem? Akkor hadd folytassam!
Természetesen az a közös cél, hogy a vásárló megfelelő időben, mennyiségben, minőségben megkapja az árut, azonban az egyes egységek különböző KPI számokkal rendelkeznek. Ha mindenkinek saját KPI mutatói vannak, akkor szinte természetes, hogy mindenki előbb a saját számaira figyel. A legtöbb helyen azt tapasztalom, hogy a kollegiális megbeszélések helyett a „ki kell dönteni a bilit!” effektus működik. „Balhét, hisztit, konfliktust kell csinálnom ahhoz, hogy haladni tudjak”. Ha ez a viselkedés a kultúra részévé válik, nehéz lesz visszatérni a konstruktív vita stílushoz.
Aki régi vezető és megszokta a „hagyományos” főnök-beosztott viszonyt, az most nehezen éli meg, hogy „könyörögni” kell a dolgozónak, hogy hajlandó legyen dolgozni. Azt is nehezen élik meg, hogy a dolgozóknak megjött a hangja és konfliktus esetén mehetnek a HR osztályra panaszt tenni. És akkor még nem beszéltünk arról, hogy egyre több helyen van dolgozói elégedettség mérés és a középvezető munkáját ennek eredményei alapján is értékelik, nemcsak az üzleti eredmények alapján.
Szabad időben is pörgetniük kell a telefont, hogy a műszak elejére képbe kerüljenek. Ez sok középvezetőnek házastársi konfliktust is okoz: „Ebéd közben, (az ágyban) miért pörgeted a telefont!?”
A túlterhelést jól szemlélteti, amit egy középvezetőtől hallottunk: „Az egyik fülemen a főnökkel beszélek a feladatokról, a másikon a logisztikussal, hogy baj van a szállítással és közben a dolgozó jön, hogy holnap szabadságra akar menni!”
A McKinsey intézet kutatása szerint az adminisztratív munka ma a középvezetői idő 25%-át teszi ki. Ez óriási növekedés az elmúlt évtizedekhez képest. Kíváncsi lennék a hazai adatokra!
A fiatalabb vezetők helyzete még rosszabb: a 40 éven aluliak 64%-kal többet hiányoznak mentális egészségi problémák miatt, mint az idősebb generációk.
A Mission Impossible helyzet utolsó eleme az, hogy a helyzet nehézségét látva a tehetős cégek rákattintják az aranybilincset a középvezetők kezére: jól megfizetik őket! Természetesen a legtöbb középvezető készséggel el is fogadja az aranybilincset, (pontosabban az aranybilincs által biztosított életmódod), mint rövidtávú materiális megoldást egy hosszútávon jelentkező pszichológiai, mentális, kapcsolati, egészségügyi, társadalmi, spirituális problémára. Tudják, hogy jól keresnek, de azt is tudják, hogy ha más cégnél vállalnának állást, ott is ugyanez a helyzet várna rájuk.
Amellett szeretnék érvelni, hogy a középvezetés jelene változást igényel. A jelenlegi helyzet nem fenntartható — sem az egyének, sem a szervezetek számára.
A kérdés már nem az, hogy kell-e változtatni. A kérdés az: hogyan válhat a középvezetés Mission Impossible helyzete valódi lehetőséggé?
Erről szól következő írásunk: A középvezetés jövője — összekötő híd.
Maradj kíváncsi, maradj szerény!
Barátsággal!
Héder Sándor
forlong@t-online.hu
+36 30 9578 515
Ha kezdő munkavállaló vagy és ambiciózusnak érzed magad, hogy gyorsan fejlődj, akkor 3 IGEN-t kell kapnod a felettesedtől! Ha megkapod a 3 IGENT, akkor jó
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nullam sodales urna id eros laoreet vestibulum. Phasellus aliquet velit sed arcu feugiat ultricies. Sed sit amet
Az ember is a szervezeti komplexitás része, sőt, a legfontosabb része! A komplex rendszerek viselkedésének egyik fontos jellemzője, hogy a megfelelő helyen alkalmazott kis változtatások
Intellektuális szerénység egyre fontosabb lenne, de egyre kevésbé tapasztaljuk Az intellektuális szerénység legegyszerűbben megfogalmazva azt jelenti, hogy elismerjük, elfogadjuk, hogy lehet, hogy nincs igazunk!
