Egy csoportvezető mondta el nemrég a tréningen – nem panaszként, inkább tehetetlenségből:
„Ha nagyon kemény vagyok velük, rohannak a HR-re panaszkodni. Ha túl engedékeny vagyok, »puhapöcsnek« néznek, és semmi nem készül el rendesen. Hogy a francba kezeljem ezt?"
Az utóbbi években egyre többet hallok ilyet. Nem egyszer, nem kettőszer – szinte minden tréningen előjön. Ugyanaz a dilemma: kemény legyek vagy engedékeny. Őrmester vagy óvóbácsi. Fekete vagy fehér.
Az előző részben azt néztük meg, miért gondolkodunk így – és miért normális, hogy stressz alatt az agy bináris döntésekre törekszik. Most egy lépéssel tovább megyünk: van harmadik út – és megmutatom, hogyan néz ki a valóságban.
Az erős ÉS emberséges vezető nem a kettő között van félúton. Ez egy teljesen más minőség – és ez a különbség nem szójáték.
A harmadik út: következetes elvárás ÉS támogató jelenlét
A tréningeinken két fogalommal dolgozunk, amelyek együtt írják le ennek a szemléletnek a lényegét.
Következetes elvárások – a szakmai erő és a fegyelem dimenziója. A játékszabályok, a normák, a minőségi mérce nem képezik alku tárgyát. Stabil és kiszámítható. A vezető nem attól lesz erős, hogy megemelt hangon utasítgat – hanem attól, hogy tudják róla: amit mond, azt komolyan gondolja.
Támogató jelenlét – az emberi tisztelet és a partnerség dimenziója. A vezető nem zárkózik be az irodájába. Jelen van. Ha elakadás van, nem büntetni érkezik – hanem azért, hogy segítsen. Az első kérdése nem az, hogy „Ki rontotta el?", hanem az, hogy „Mire van szükséged, hogy megoldjuk?"
Ez a két dolog együtt nem technika. Nem bemagolt mondatok sorozata. Belső szemléletmód – más iránytűvel lépni be egy nehéz helyzetbe.
Kulcsgondolat
„A célokból nem tudok engedni – ÉS - az én feladatom az is, hogy úgy bánjak a csapatommal, hogy akarják teljesíteni azokat."
Ez nem középút – ez egy másik minőség
Az asszertivitás szónak vegyes híre van. A legtöbb embernek azt jelenti: valahol középen lenni az agresszív és a megadó között. Ne legyél olyan kemény, mint az őrmester – de ne legyél olyan puha sem, mint az óvóbácsi. Keress kompromisszumot a kettő között.
Ez téves. Pontosan ez az, ami miatt az asszertivitás-tréningek sokszor nem hozzák a várt eredményt.
Randy Paterson klinikai pszichológus egy színházi képpel világítja meg a különbséget – és ez az a kép, amitől egy tréningen mindenki felül az ülésben:
- Passzív stílus: mindenki fenn van a színpadon – a te dolgod, hogy a nézőtéren ülj, és tapsolj.
- Agresszív stílus: te vagy fenn – és a munkád az, hogy lelökd a többieket a deszkákról.
- Passzív-agresszív stílus: szintén lelökdösöd a többieket – csak úgy csinálod, mintha véletlen lett volna.
- Asszertív stílus: mindenki fenn van a színpadon. Te is, ők is. Mindenki jogosult megszólalni.
Nem egy egyenes vonalon keresgélünk közepes pontot. Teljesen más koordináta-rendszerbe lépünk át.
Ugyanez igaz a vezetői kettős fókuszra. Az erős ÉS emberséges vezető nem az, aki felváltva használja a két stílust – hétfőn kemény, kedden megértő. Nem az, aki az elvárásaiból enged egy kicsit, hogy emberségesnek tűnjön.
„Az elsőrangú intelligencia ismérve, hogy az ember képes egyszerre két ellentétes gondolatot a fejében tartani – és közben cselekvőképes maradni." – F. Scott Fitzgerald
A frontvonali vezető pontosan ezt csinálja, amikor egyszerre tartja szem előtt az elvárást és az embert. Nem választ. Nem átlagol. Magasabb szintre lép.
Az ÉS gondolkodás a XX. század második felének civilizációs újítása - lassan szivárgott be a cégek világba
Kurt Lewin pszichológus 1939-ben mutatta ki kísérletekben, hogy a demokratikus vezetési stílus hosszabb távon jobb eredményeket hoz, mint az autokratikus. Forradalmi gondolat volt a maga idején. Az asszertív kommunikáció a 80-as, 90-es évektől terjedt el – a Win-Win tárgyalási szemlélet 1981-ben robbant be a köztudatba Fisher és Ury könyvével. A mai legismertebb vezetői modellek döntő többsége erre az ÉS-logikára épül.
Vagyis: majd nyolcvan éve tudjuk, hogy az egyre komplexebb szervezetek működtetéséhez meg kell tanulnunk az ÉS (multidimenzionális) gondolkodást. Az agyunk mégsem alkalmazza automatikusan – mert a stressz visszarántja a bináris gondolkodáshoz. Erről szólt az előző cikkünk, és ez az, ami miatt ez mindig kihívás marad az ÉS gondolkodás.
Kulcsgondolat
Az ÉS gondolkodás, az asszertív kommunikáció és a win-win szemlélet a XX. század második felének civilizációs újítása – válasz arra, hogy a termelő szervezetek egyre komplexebbé váltak. Az agyunk ehhez nem kapott frissítést. Ezért volt, van és lesz az ÉS gondolkodás mindig kihívás. És ezért vagyunk – vezetők, követők, trénerek, HR-esek egyaránt – még mindig csak tanulók. – Héder Sándor, mérnök tréner, címzetes egyetemi docens – Forlong Bt.
Miért nem megy könnyen és azonnal az ÉS gondolkodásmódra való átállás?
Ha ennyi modell mondja, hogy milyen hatékony két tényező egyszerret történő figyelembe vétele és ezt elfogadjuk, belátjuk – miért nem csinálja így mindenki?
Mert a szemléletváltás nem tudás kérdése. Hanem fejlődési folyamat.
Robert Kegan fejlődéspszichológus modellje szerint az emberek különböző fejlődési szinteken értelmezik a vezető szerepét. Aki még a „szabályok és elvárások" szintjén van, annak az asszertív kommunikáció technikai tudás marad – nem válik belső iránytűvé. A valódi váltáshoz mélyebb önismeret és éntudatosság kell: mi vezérel engem, mik az értékeim, hogyan reagálok nyomás alatt?
Az új vezető sokszor megpróbálj erős és emberséges lenni - sokszor azért, mert nem akar olyan lenni, mint valamelyik rossz emlékű fönöke volt. Kipróbálja az asszertív visszajelzést, megkísérli a kettős fókuszt. Aztán beleütközik az első komolyabb konfliktusba – és visszacsúszik az autokrata stílushoz. Nem azért, mert rossz vezető. Hanem mert a fejlődéshez idő, ismétlés, visszajelzés és jó közösség kell.
Ezért nem elég egyszer elmondani. Ezért nem elég egy egyszeri tréning.
Amit a Forlongnál csinálunk
A 8 napos gyakorlatorientált vezetőképzésünkön nem technikákat tanítunk elsősorban. Azt a belső szemléletmódot fejlesztjük, amelyre a technikák ráépülhetnek.
Az első lépés mindig az önismeret: mit hozok magammal, hogyan reagálok stressz alatt, mi váltja ki belőlem az őrmester hangot – és mi visz a támogató jelenlét felé. A 8 nap megnyitja az ajtót. A rendszeres visszatérés tartja nyitva.
Aki egyszer igazán megtanulja a „következetes elvárások, támogató jelenlét" mindsetet – az nem választ többé az őrmester és az óvóbácsi között. Megtalálja a harmadikat.
Légy olyan vezető, hogy mindenki a Te csapatodban akarjon dolgozni!
Kapcsolódó olvasnivalók
→ Fekete-fehér gondolkodás – az őrmester–óvóbácsi csapda (az előző rész)
Maradj kíváncsi, maradj szerény!
Barátsággal!
Gyakran ismételt kérdések
- Mi a különbség az erős és emberséges vezető és a „jó fej" főnök között?
- A „jó fej" főnök általában az elvárásokat lazítja fel, hogy elkerülje a konfliktust. Az erős ÉS emberséges vezető nem enged az elvárásokból – de azokat tisztelettel, tényekre alapozva kommunikálja. Az egyik az emberségért feladja az eredményességet. A másik mindkettőt megtartja.
- Mit jelent a „következetes elvárások, támogató jelenlét" a gyakorlatban?
- Azt, hogy a vezető egyszerre tesz két dolgot: az elvárásokban, a normákban, a minőségi mércében nem alkuszik – ezek stabilak és kiszámíthatók. Ugyanakkor ha egy beosztott elakad, a vezető első kérdése nem az, hogy ki hibázott, hanem az, hogy mire van szükség a megoldáshoz. Ez nem technika – belső szemléletmód.
- Miért nem elég egyszer megtanulni az ÉS gondolkodást?
- Mert stressz alatt az agy automatikusan visszavált bináris döntéshozatalra. Az új reakciómód beépüléséhez idő, ismétlés és tudatos visszajelzés kell. A tapasztalataink szerint 6–12 hónap következetes gyakorlás szükséges – ezért ajánljuk a 8 napos alapképzés után a rendszeres továbbképzéseket.
- Hogyan segít az önismeret az erős ÉS emberséges vezetésben?
- Önismeret nélkül a technikák bemagolt panelek maradnak. Az önismeret segít felismerni, mi váltja ki a bináris gondolkodást – mikor csúszunk vissza az őrmester vagy az óvóbácsi szerepbe. Amikor ezt tudjuk magunkról, el tudjuk kezdeni megváltoztatni.
- Az asszertív vezető és a „középutas" vezető között mi a különbség?
- Az asszertivitás nem egy vonal közepén elhelyezkedő pont a passzív és az agresszív stílus között. Teljesen más koordináta-rendszer. Ahogy Randy Paterson pszichológus fogalmaz: az asszertív stílusban mindenki fenn van a színpadon – a vezető is, a beosztott is. Nem az a kérdés, hogy ki enged a másiknak – hanem hogy mindketten hozzájárulnak-e a közös munkához.
