szervezeti kiválóság - gyakorlatorientált vezetőképzés

Szervezeti kiválóság, avagy el kellene engednünk Niccolò Machiavellit

A szervezeti kiválóság eléréséhez vezető életút

A szervezeti kiválóság eléréséhez vezető talán legizgalmasabb modell Larry E. Greiner menedzsment professzor nevéhez fűződik, még 1998-ból. Modellje szerint több szakaszon keresztül juthat el egy cég az érett korba, a kiválósághoz. Minden szakasznak megvan a maga jellemzője és a maga válsága. Mivel a modell ismert, magyarul is elérhető, ezért a modell egészének bemutatásával most nem foglalkozom. Írásomban csupán az együttműködési szakasz nehézségeiről elmélkednék. Pontosabban arról, hogy milyen szemléletváltásra van szükség a vezetők és a követők részéről ahhoz, hogy egy szervezet ebben az együttműködési szakaszban kiváló lehessen. Megállapításaimat össze szeretném kötni képzési programjainkkal is.

szervezeti kiválóság - szervezeti életút - Greiner

Mi okozza az együttműködési szakasz legnagyobb kihívását?

A szervezeti életút koordinációs szakaszában a vezetők a hatékony működés érdekében pontosan kialakítják, meghatározzák az egyes szervezeti egységek feladatait, a szervezet és az egyes egységek teljesítménymérésének a rendszerét.
A szervezetek komplexitásának megnövekedése miatt azonban nem elegendőek a szervezeteken belül kialakított, szabályozott folyamatok, precíz munkaköri leírások. A szabályozott folyamatok fontosak, azonban az ügyfelek személyre szabott, rugalmas és gyors kiszolgálásához elengedhetetlenül fontos a szervezet szélein előbukkanó egyedi problémák, esetek megoldása is. Ez a gyorsasság, rugalmasság a szervezeten belül dolgozó egyének proaktív, ad hoc együttműködését, asszertív, nyertes-nyertes szemléletű kommunikációját követeli meg. Ezt a gyorsaságot és rugalmasságot a szervezetek különböző módszerekkel, technikákkal próbálták, próbálják elérni.
Egy szervezeten belüli szabályozott ÉS ad hoc együttműködéshez nem elegendőek a technikák, hanem paradigmaváltásra van szükség. Meggyőződésem és tapasztalatom, hogy a szervezeti fejlődés Greiner-féle együttműködési szakaszának ez a legnagyobb kihívása.

szervezeti kiválóság - szabályozott ÉS ad hoc együttműködés

Greiner tudta, hogy az együttműködési szakasznak is meg lesz a maga krízise, de 1998-ban nevet még nem tudott neki adni. Én a szabályozott ÉS adhoc együttműködés nevet adnám e krízisnek. E krízis  megoldása ugyanakkor elvezethet a szervezeti kiválósághoz.

 

A paradigmaváltásra akkor van szükség, amikor az elfogadott módszereink már nem működőképesek, a működőképes módszereink pedig még nem elfogadottak.

A paradigmaváltás szükségességére (különböző típusú cégeknél tréningeket tartva) számos jelet látok. Évek óta azt hallom a tréning előkészítéseink során, hogy a felső vezetők arra panaszkodnak, hogy az alullévők nem proaktívak, nem hajlandók együttműködni. A szervezetek alsó régióiban pedig arra, hogy lassúak a döntések, mi itt lent együttműködnénk, de előbb a vezetőinknek kellene megegyezniük. „A felsővezetőink nézeteltérése miatt ütjük mi itt lent egymást.”

 

Paradigmaváltás a vezetők részéről – engedd el Machiavellit!

A szervezeten belüli szabályozott és ad hoc együttműködéshez nézetem szerint a vezetőknek érdemes lenne elengedni Niccolò Machiavelli tanításait. Machiavelli „A fejedelem” című könyvének gondolatai a XX., XXI. századra lettek igazán népszerűek és beleívódtak a vezetői kultúrába, anélkül, hogy a vezetők elolvasták volna a mester könyvét. Mit is mond Machiavelli (nagyon durván leegyszerűsítve): Mindent kontrollálni kell, nem bízhatsz meg senkiben! Légy határozott, rejtsd el a szándékaidat, gyengeségeidet. A cél szentesíti az eszközöket, a cél elérése érdekében mindent bevethetsz morális megfontolások nélkül. Machiavelli felfogásában ahhoz kell a hatalom, hogy rákényszerítsük akaratunkat a másik félre, egy csoportra, egy országra. Mi vagy ők! Mi vagy „azok”!

Meggyőződésem, a Machiavelli-féle hatalomfelfogás hatása az, amikor egyes vezetők, miközben a csapatmunka fontosságát hangsúlyozzák – inkább a saját egyéni/csoport érdekeikre figyelve „one man show”-t adnak elő. Amikor információt tartanak vissza, amikor a feladatokat át akarják lapátolni a másik egységre, miközben a sikereket maguknak tulajdonítják. Amikor szemben dicsérnek és a hátad mögött panaszkodnak rád.

szervezeti kiválóság - a hatalom definíciója

 A képzéseinken, szinte minden alakommal előkerül, hogy a vezetőnek rendkívül határozottnak, döntésképesnek kell lennie (értsd) látszania. Machiavelli is rájött már arra, amit ma „holdudvar hatás”-nak mondunk: a határozott vezetőt kompetensnek hisszük, noha minden kutatás azt támasztja alá, hogy ez nem így van, sőt a határozott vezető mítosz miatt van annyi balfék férfi vezető !

 

Hogyan lehet elengedni Machiavellit?

Dacher Keltner a „The Power Paradox” című könyvében azt ajánlja, hogy a hatalmat ne kényszerítésre, nem más ellenébe használjuk. Az ő felfogásában a hatalmunkat arra kellene használni, hogy pozitív változást hozzunk létre az emberek életében, hogy megváltoztassuk érzelmi állapotukat, hogy egy jó ügy mögé képesek legyünk egy erős kapcsolati hálót, egy összetartó közösséget létrehozni.
Keltner szerint az emberiség legszörnyűbb tetteihez hatalom kellett, de az emberiség csodáihoz ugyanúgy hatalomra van szükség. A holdra szálláshoz, egy-egy betegség, az éhínség felszámolásához, az óceánok tisztításához, a globális felmelegedés elleni küzdelemhez, a nemzetközösségek működéséhez is hatalom kell.

szervezeti kiválóság - a hatalom alternatív felfogása

A Keltner-féle hatalomgyakorlást persze meg kell tanulnunk, amihez idő kell. A vezetőknek az erővel való irányítás helyett meg kell tanulniuk a befolyásolást, a bizalomépítést, a közösségépítést. Ki kell találniuk és hitelesen kommunikálniuk egy olyan motiváló történetet, ami összefogja a közösséget, egy oldalra állítja az embereket. No és eközben hozni a negyedéves számokat is; átlátni, kivédeni a ma még meglévő machiavellizmust!
Keltner kutatásai szerint a hatalom óhatatlanul csökkenti az érzelmi és társas intelligenciát, ezért a vezetőknek érdemes hiteles coachokkal, mentorokkal körülvenniük magukat.

 

Paradigmaváltás a vezetők részéről – csak kontrollal nem érhető el a szervezeti kiválóság

Fred Kofman a  „Conscious Business” című könyvében megállapítja: a szervezetek egészének kiváló működését nem lehet megoldani csupán az egyes szervezeti egységek, az egyének teljesítményének mérésével és minél magasabb/alacsonyabb számokra való ösztönzéssel.
Argentin származásúként a példája a fociból származik. Ha a focistákat úgy ösztönöznék, ahogy a cégeken belüli egységeket, egyéneket, akkor a csatár akkor kapna több pénzt, ha több gólt rúg. Ilyen ösztönzés mellett mikor kap több pénzt a csatár? Ha 1:0-ra győz vagy, ha 3:6-ra kikap a csapata?

Az a megoldás sem jó a szervezeti kiválóság eléréséhez, amikor a szervezet egészének eredménye alapján ösztönözzük a dolgozókat, mert akkor a társas lazsálás ösztöne fog működni.

Kofman szerint a kontrolling, az egységek, egyének mérése mellett fontos, hogy a vezetők nagyszerű közösséget segítsenek létrehozni és minden dolgozó lássa saját munkájának az értelmét, azt, hogy ő is részese annak a fantasztikusan érdekes történetnek, amelyben a cége egy magasztos célt szolgál!

szervezeti kiválóság - Fred Kofman -Tudatos Üzlet
Kofman tehát hasonló megállapításra jutott, mint Keltner és én magam is messzemenően osztom nézeteiket:

Meggyőződésem, hogy manapság a vezetőknek a számok mellett új területként meg kell ismerniük, hogyan működik a befolyásolás, hogyan működnek az emberek, hogyan működnek a közösségek!

 Az érzelmek működése, az érzelmi intelligencia ma a vezetők legnagyobb vakfoltja, de ha el tudják engedni Machiavellit, akkor az érzelmi intelligencia megtanulható, fejleszthető kompetenciává válik. A vezetőképző programunkba mi is becsempésztük az érzelmi intelligencia témakörét, várjuk a tanulni vágyó vezetőket!

 

Paradigmaváltás a szervezeti létra alján dolgozók részéről – több hatalmad van, mint gondolnád!

„Mondják meg, mi a munkám, adjanak hozzá eszközöket és fizessenek meg!” Hallom nagyon sokszor a kék gallérosoktól, sőt néha még a kék gallérosokat vezető operatív vezetőktől is! Sajnos legtöbbször ők is csak azt szeretnék, hogy jobban fizessék meg őket. Nem akarnak már kitörni a társadalmi ranglétrán jelenleg elfoglalt helyükről, nem akarnak már erőfeszítést tenni arra, hogy fejlődjenek, hogy jobbak legyenek. A miértek megválaszolásában talán egy szociológus, egy oktatási szakértő jobban tudna segíteni, mint én.
Én a képzéseimen annyit tudok tenni, hogy partnernek tekintem a kékgallérosokat, a kékgalléros vezetőket. Azt akarom, hogy bízzanak magukban, hogy jól érezzék magukat a bőrükben, hogy álljanak ki magukért. Elsősorban arra figyeljenek, amin tudnak változtatni és ne rugózzanak azon, amin nem – kis sztoikus filozófiát becsempészve a képzésbe.
Meggyőződésem, hogy nem valósítható meg a szervezeti kiválóság, nem valósítható meg a szabályozott és ad hoc együttműködés a kékgalléros munkatársak és vezetőik fejlesztése nélkül!

 

Miért fontos a szervezeti létra alján dolgozók képzése?

A legjobb választ erre a kérdésre egy multinál dolgozó termelési igazgatótól hallottam. Azt mondta: „Ezek az emberek itt mind magyar dolgozók! Az a pénz, amit a multi a képzésükre költ, az számukra elenyészően csekély pénz, viszont az egész társadalom nyer, ha a kékgalléros dolgozóknak nő az önbecsülésük, a szaktudásuk. Az egész társadalom nyer, ha megtanulnak csapatban dolgozni, kezelni az érzelmeiket, megtanulnak kommunikálni, ha jó közösségben élnek és szeretnek bejárni dolgozni. Amíg én itt leszek, képezni fogjuk a frontvonalon dolgozókat!” (Megjegyzem, sajnos tényleg csak addig tartott a képzésük, míg ő ott nem hagyta a céget….)
Valahol, szerintem is ez lenne a cégek legfontosabb társadalmi felelősségvállalása.

Én nagyon szeretek frontvonali csapatokkal, operatív vezetőkkel dolgozni. Tréningjeinken különböző sorsokat, fantasztikus megküzdéseket, erős elköteleződést, emberszeretetet látok, – amit a cégek felső vezetői természetszerűen már nem láthatnak, de ami nekem is sok erőt ad, hogy végezzem a tréneri munkámat

Vélemény?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Ez az oldal az Akismet szolgáltatást használja a spam csökkentésére. Ismerje meg a hozzászólás adatainak feldolgozását .