A túlzott udvariasság a legkellemetlenebb helyzetekben jellemző ránk.
El kellene mondanunk munkatársunknak, hogy annyira zavar az egyik viselkedése, hogy nem tudunk a munkánkra figyelni.
Vezetőként visszajelzést kell adnunk a csapat negatív hangadójának, aki amúgy a nagyfőnök barátja/barátnője.
Nem értünk egyet főnökünk helyzetértékelésével, azonban most lesz az éves teljesítményértékelő megbeszélés és az arra épülő fizetésemelés.
Szex után megkérdezi új/régi partnerünk, milyen volt vele az együttlét?
Ezekben a helyzetekben inkább túlzottan udvariaskodunk, „cukrozzuk” a véleményünket, esetleg más, lényegtelen témára tereljük a beszélgetést, hogy ne okozzunk konfliktust. A túlzott udvariaskodás viszont később nagy árat követel tőlünk is és a cégünktől is!
Járjuk körbe a témát!
Elvileg tudjuk szabályozni, amit kellemetlen helyzetekben mondunk.
Kevésbé tudjuk szabályozni a nemverbális viselkedésünket, kerülhetjük a szemkontaktust, megváltozhat a hangszínünk, hangerőnk. Pajzsként magunk elé tarthatjuk mappánkat, csavargathatjuk idegesen a kezünkben tartott jegyzeteket, furcsán babrálunk a kezünkben lévő tollal.
Nem tudjuk szabályozni viszont a belső világunkat. Ha nem merjük elmondani véleményünket, meglátásainkat, akkor a fejünkben megszólal egy károgó, önostorozó hang, szívünk elkezd hevesebben verni, tenyerünk izzadni, felmegy a vérnyomásunk stb. Égetjük energiáinkat!
A véleményünk, nézeteink felvállalása helyett sokszor inkább nyelünk, és megint nyelünk. Ezzel azt érjük el, hogy egy idő után „gyomorideggel” járunk dolgozni. Néha váratlanul kifakadunk és jön a „Nyuszi, cseszd meg fűnyíródat!” viccel jól érzékeltethető jelenség. Környezetünk meg nem érti, hogy min is fakadunk ki, amikor amúgy milyen nyugodtak és „rendesek” vagyunk.
Ha nem merjük elmondani a véleményünket, akkor elsősorban azok társaságát keressük, akik hasonlóan gondolkodnak, mint mi. Így nem lesz konfliktus. Ráadásul a másik csoport közös szidása – egymás támogatása mellett – még jó érzést is okoz. A közösségünkön, cégünkön belül viszont elindul a klikkesedés.
Ha nem merjük felvállalni véleményünket, aggodalmainkat, észrevételeinket, akkor problémamegoldás esetén nem találjuk meg a legjobb megoldásokat! Butul a szervezet.
Ilyenkor nem segítenek a minőséggel foglalkozó kollégák kiváló problémamegoldó módszerei sem!
Tessa West, szociálpszichológus szerint leginkább azért, mert nincs forgatókönyvünk arra, mit mondjunk kellemetlen helyzetekben.
Tessa West amerikai, így nem tudja azt, hogy a mi kultúránkban az anyatejjel szívjuk magunkba véleményünk visszatartását, cukrozását!
Hiába tanuljuk meg az asszertív kommunikációs tréningen, hogy hogyan mondjuk el véleményünket úgy, hogy ne bántsuk meg a másikat. Nem fogjuk használni, amíg olyan történeteket hallunk, hogy „volt itt valaki, aki elmondta a véleményét egy megbeszélésen, de már nem dolgozik itt!”
„Mi a siker titka a cégeteknél?” tettük fel a kérdést az együttműködési tréningünk résztvevőinek. „Megtanultunk hallgatni!” kaptuk az egyöntetű választ. „Ne szólj szám, nem fáj fejem!” – tartja a magyar mondás.
Szerencsére ma sok cég dolgozik azon, hogy a munkatársak nyíltan beszélhessenek a problémákról. Ha meg tudjuk beszélni, meg tudjuk oldani, hallottuk egy vezetőtől. Van, ahol moderátorokat képeznek, hogy segítsék a cégen belüli párbeszéd kialakítását. A képzés, a tanulás mellett a türelmet is ajánljuk. Szinte újra kell szocializálni magunkat, munkatársainkat, hogy kialakuljon egy olyan légkör, ahol tudunk beszélni a problémákról.
Tanuld meg az asszertív kommunikációs eszközök használatát és légy türelmes!
Újra kell szocializálni magunkat, környezetünket! Ha nincs időd eljönni a képzésünkre, akkor két eszközt szeretnék kiemelni:
Ha elmondják, akkor
1, Köszönd meg!
2, Ne bizonygasd az igazadat, kerüld el a felesleges „kinek van igaza?!” vitát! Helyette:
3, Nem mindig fontos, hogy közös nevezőre jussatok! Az is előrelépés, ha megismeritek egymás nézőpontját, gondolkodásmódját.
Minél többször kéred ki mások véleményét, annál valószínűbben fognak ők is kérdezni tőled!
1, Állj meg, és ne gyomorból reagálj!
2, Köszönd meg a véleményét, majd foglald össze az elhangzottakat, hogy meggyőződj, jól értetted-e a másikat.
3, Próbáld megérteni az ő gondolkodásmódját. Milyen adatokból dolgozott, azokból milyen tapasztalatokra támaszkodva mondott véleményt. Tegyél fel udvarias, pontosító kérdéseket.
4, Nem mindig fontos, hogy közös nevezőre jussatok! Az is előrelépés, ha megismeritek egymás nézőpontjait, gondolkodásmódját.
és egy könyvet:
Barátsággal!
Héder Sándor
forlong@t-online.hu
+36 30 9578 515
Ha szimpatikus a gondolkodásmódunk, kérlek, nézd át képzési programjainkat!
Miért érdemes megismerni a maslowi szükségletek hierarchia 2.0 modellt? Voltál már olyan helyzetben, hogy fejleszteni akartad munkatársaidat, de nem úgy sikerült, ahogy szeretted volna? Ismerős
A mentális erő fogalma, a mentális erő fejlesztése a katonaságtól indult, de mára kulcsszó lett a vezetés területén is! Korábbi írásomban amellett érveltem, hogy a
A delegálás szó sok vezetőnek, vállalkozónak akkor ugrik be , amikor már nagy szüksége van rá! Mikor is? Pl.: Amikor már nagyon el van havazva
Felépíteni egy fiatalt, felépíteni egy tanulót, felépíteni egy játékost. Ezeket a kifejezéseket halljuk tapasztalt céges gyakorlati oktatóktól, tapasztalt vezetőktől, de még Szoboszlai Dominik edzője is
