Három éve ezzel a címmel írtam: Felépíteni egy fiatalt. Ez lesz az új trend? Tapasztalt gyakorlati oktatóktól, vezetőktől hallottuk újra és újra ezt a kifejezést, és azt reméltem, hogy divatszó lesz belőle. Divatszó nem lett, de valami jobb történt. Évről évre több cég érti meg, hogy a pályakezdő fiatalok fejlesztése nem jótékonyság, hanem a jövő szakembereinek kinevelése. Az oktatóknak kidolgozott képzésünkön ma már családi vállalkozásoktól, ezerfős gyárakból és üzletláncokból ülnek a tréningeken.
Közben rájöttem, hogy maga a szó félrevezet. Építeni tervrajz szerint lehet: az építész eldönti, milyen legyen a ház, és felhúzza. A fiatal viszont nem ház. Felépíteni egy fiatalt valójában azt jelenti, hogy a szakma mellett a jelleme kibontakozását segítjük: olyan környezetet teremtünk, amelyben megerősödhet a kezdeményezőkészsége, az együttműködése és a fegyelmezettsége. Ebben a körülötte lévő felnőttek támogatása döntő, és a céges oktató ezeknek a felnőtteknek az egyik legfontosabbika. A jó oktató ezért nem építész, hanem kertész.
Mit értesz azon, hogy felépíteni egy fiatalt?
Ezt a kérdést évek óta felteszük az oktatóknak és a vezetőknek a képzéseinken. A válaszok jó szándékúak, de elég homályosak:
„Fokozatosan terheljük őket.” „Ápoljuk a lelküket.” „Segítünk feldolgozni a kudarcaikat.” „Motiváljuk őket.” „Minden reggel beszélgetünk velük, mi történt előző nap.” „Olyanok vagyunk számukra, mint egy fater, akivel mindent meg lehet beszélni.”
Három éve ezt a listát egyszerűen szépnek láttam. Ma, David Yeager kutatásainak ismeretében, feltűnik benne valami. Szinte minden válasz a támogatásról szól, és alig van köztük olyan, amelyik az elvárásról. Lelket ápolunk, motiválunk, beszélgetünk. A mércét, amit a fiatalnak el kell érnie, csak a „fokozatosan terheljük őket” említi. Az oktatók hajlamosak az óvóbácsi felé húzni, mert kedvesek akarnak lenni, és félnek, hogy a szigor elriasztja a fiatalt. Hogy miért kell a jó oktatónak egyszerre magas elvárás és magas támogatás, arról a Z generáció vezetéséről szóló írásunkban részletesen meséltünk.
A szakma mellett a jellem teszi erőssé a fiatalt
Adam Grant, a Wharton egyetem szervezetpszichológusa 2023-ban megjelent Hidden Potential (Rejtett potenciál) című könyvében azt írja, hogy a fiatalok fejlesztésében nagyobb súlyt kell kapnia a jellemnek, mint a tudásnak. Ő ezeket karakterkészségeknek (character skills) hívja, és szerinte nem születünk velük, hanem a nehézségekkel való megküzdés közben fejlődnek. Grant maga is jó példa erre. Fiatal tanárként a diákjai borzalmasan unalmasnak tartották az óráit, ő pedig nem szeretett emberek előtt szerepelni. Kitartással megtanult előadni, és ma a Wharton egyik legnépszerűbb professzora.
Grant háromféle karakterkészséget emel ki. Mindegyikhez odaírtam, hogyan néz ki a munkahelyen.
- Kezdeményezőkészség. A proaktív fiatal nem várja meg, hogy tökéletesen értsen valamihez, hanem kíváncsiságból belevág, és a hibáiból gyorsan tanul. A tanuló, aki szól, hogy furcsa hangot ad a gép, pedig senki nem kérdezte.
- Együttműködő jóindulat. Grant ezt proszocialitásnak hívja: a fiatal a saját érdeke mellett a csapatét is nézi, és a sikertől sem száll el. Az új kolléga, aki a műszak végén magától segít elpakolni a szomszéd gépnél.
- Fegyelmezettség. A fegyelmezett fiatal tud a feladatra figyelni, és ellenáll a nehézségekkel járó rossz érzések késztetésének: a dühnek, a sértettségnek, a mások hibáztatásának. Aki harmadszor rontja el ugyanazt, és mégsem dobja le a kesztyűt.
Grant sem mond teljesen újat. John Wooden, a múlt század legendás amerikai kosárlabdaedzője egész pályája során a játékosai jellemének építését tartotta a legfőbb feladatának, és a győzelmeket ennek mellékhatásaként kezelte.
Két út vezet az erős jellemhez
Grant könyve megerősítette azt, amit több évtizedes tréneri munkánk során mi is tapasztaltunk. A vezetőképzéseken gyakran beszélgetünk arról, ki mit hozott otthonról. A sikeres, pozitív energiát sugárzó vezetőktől legtöbbször kétféle történetet hallunk.
Az egyik így kezdődik: „A szüleimtől, nagyszüleimtől azt láttam, hogy…” vagy „A kedvenc tanárom azt szokta mondani…”. Ezekből a történetekből mindig egy törődő, tisztelt felnőtt képe rajzolódik ki, aki hitt a mesélőben, és mércét is állított elé.
A másik így: „Eldöntöttem, hogy akkor is megmutatom!”. Ezek azok, akik a sorsuk ellenére, a saját erejükből küzdötték fel magukat. Elvált, elhunyt vagy alkoholista szülők, nevelőszülők, és a „Nem lesz belőled semmi!” mondattal motiváló tanárok, főnökök.
A második út is működhet, de nagy ára van. Aki így jut el a sikerig, az sokszor sebeket is hoz magával, és ami még fontosabb: rengeteg tehetség útközben elvész, mert nem mindenkiben van annyi dac, hogy „csak azért is”. A cég, az oktató választhatja az első utat. Lehet az a felnőtt, akire a fiatal később hivatkozik.
Húsz év múlva valaki egy vezetőképzésen így kezdi a mondatát: „Az első oktatóm azt mondta…”. Rajtad múlik, hogyan folytatja.
Miért kertész a jó oktató, és nem építész?
Alison Gopnik amerikai fejlődéspszichológus The Gardener and the Carpenter (A kertész és az asztalos) című könyvében a szülőket állítja ugyanezen két kép elé. Az asztalos kész terv szerint akarja megformálni a gyereket. A kertész védett, gazdag környezetet teremt, és hagyja, hogy a gyerek a maga módján fejlődjön. Ugyanezt a képet használja Nate Payne amerikai vezetési tanácsadó TEDx-előadásában. A kertben senki nem látja a kertészt, amint sürgeti a paradicsomot, hogy gyorsabban érjen, vagy leszidja a paprikát, amiért lemaradt. A kertész tudja, hogy nem ő növeszti a növényt, hanem ő teremti meg a feltételeket, amelyek között nőni tud. A vezetés és a nevelés rokonságáról máshol is írtunk: Jó vezető = jó szülő? 7 hasonlóság a vezetőképzés tükrében.
Payne négy feltételt sorol fel, és mind a négy könnyen lefordítható a műhely nyelvére. A talaj a munkahely légköre, amely eldönti, mi ver gyökeret és mi nem. A víz a kommunikáció: ha folyik, minden nő, ha elapad, minden kiszárad. A tápanyag az értékek, amelyek belülről erősítenek a nehéz időszakokban. A napfény a bátorítás: aki úgy érzi, hogy értékelik, az a fény felé nyújtózik.
Payne kertjéből nekem egy dolog hiányzik: a támaszték. A jó kertész nemcsak öntöz, hanem támasztékot ad a fiatal fának, metsz és gyomlál, és nem várja meg, hogy a fa magától nőjön egyenesre. A támaszték a mérce, a metszés a visszajelzés, az öntözés a támogatás. Támaszték nélkül a kertész is óvóbácsivá válik. Három éve ezt úgy fogalmaztam meg, hogy nem a felkészítés nélküli mélyvízbe dobás és nem is a „tutujgatás” a megoldás, hanem a kontrollált mélyvíz és a támogató környezet. Kertésznyelven: jó talaj, erős támaszték, rendszeres metszés.
Mit tehet a céges oktató a pályakezdő fiatalok fejlesztéséért?
Az oktató nem tudja megváltoztatni, ami a fiatallal otthon vagy az iskolában történt. A saját munkájáért, a saját „kertészkedéséért” viszont felel.
David Yeager, akinek a könyvét a Z generáció vezetéséről szóló írásunkban ismertettük, maga is egy kertész, pontosabban egy tájépítész történetén mutatja be, milyen a jó mentor. Ralph Cornell a 20. század legjelentősebb kaliforniai tájépítésze volt, Los Angeles számos ma is kedvelt parkja az ő munkája. Szegény családból jött, és az egyetemen egy biológusprofesszor, Charles Baker figyelt fel rá. Baker egyre nehezebb feladatokat adott neki: őshonos növények részletes rajzait, természetes élőhelyükön készült fotókat. Sokszor olyat, amit ő maga sem tudott volna megcsinálni. A mércét viszont következetesen tartotta, és nyíltan megmondta, miért: szerinte Cornell munkája publikálásra méltó volt. Cornell mindent beleadott, és a rajzai végül tudományos folyóiratokban jelentek meg.
Cornell később a tanítványainak is átadta a kertépítés elveit, egyikük, Uri Treisman matematikaoktató pedig a fiatalok tanítására alkalmazta őket. A három elv szinte szó szerint lefordítható a céges oktató munkájára.
- Nézd meg, merre járnak az emberek. Cornell nem kezdett parképítésbe, amíg meg nem figyelte, merre taposnak ösvényt a látogatók a gyepen. A tájépítészek ezt vágyösvénynek hívják. Az oktatónál ez azt jelenti: mielőtt ráhúzod a fiatalra a saját tervedet, figyeld meg, mi érdekli, miben ügyes, mire kíváncsi.
- Figyelj a bejáratra. Cornell arra is ügyelt, hogy a park bejárata jelezze: itt más világ kezdődik. A munkahelyen ez az első nap. Hogyan fogadják a fiatalt, ki mutatja be a csapatnak, és a tapasztalt kollégák utánpótlásként vagy betolakodóként tekintenek-e rá.
- Tervezz a kifejlett fára. A jó tájépítész azt látja maga előtt, milyen lesz a fa teljes nagyságában, nem azt, amit ültetéskor. Cornell sokszor a megrendelői tiltakozása ellenére ültetett lassan növő, de tartós fákat, és ezek közül sok ma, száz év múlva is áll. Az oktatónál ez azt jelenti: ne gyors trükköket tanítson, amelyekkel a fiatal átmegy a vizsgán, de később elakad, hanem igényes, alapos szakmai tudást, amelyre egész pályáján építhet.
Ehhez jön a támaszték és a napfény. Az oktató többször is hangosan elmondja, mit vár el, és hozzáteszi, hogy azért ilyen szigorú, mert hisz a fiatalban. Azonnal és a feladatra szabva ad visszajelzést, nem hetekkel később, általánosságokban. És észreveszi, amit a fiatal jól csinál, mert napfény nélkül a legjobb talajban is csak sínylődik a növény.
A vezetői munkában nincsen varázsvessző! A jellem lassan, egész életünk során fejlődhet. A kertész sem látja minden reggel, hogy nőtt-e valamit a fa. Pedig nőtt.
Rengeteg tehetséges fiatal van az országban. Megérdemelnék, hogy megkapják azt a támogatást, amellyel kibontakoztathatják a tehetségüket. Victor Hugónak tulajdonítják a mondást, hogy semmi sem erősebb egy olyan ötletnél, amelynek eljött az ideje. Szerintem most jött el az ideje, hogy a munkahelyek és a céges oktatók aktív szerepet vállaljanak a fiatalok fejlődésében.
A pályakezdő fiatalból akkor lesz erős, sikeres felnőtt, ha a szakmát igényesen, a minőségre törekedve tanulja meg, és közben a jelleme is kibontakozik: a kezdeményezőkészsége, az együttműködése és a fegyelmezettsége. Ehhez támogató felnőttek kellenek, és a céges oktató az egyik legfontosabb közülük. A jó oktató olyan, mint a jó kertész: szereti a kertjét, talajt, vizet, napfényt biztosít, és támasztékot is ad a fiatal fának. – Héder Sándor, mérnök tréner, címzetes egyetemi docens – Forlong Bt.
Végül három kérdés hozzád, kedves olvasó:
- Téged segített valaki abban, hogy azzá válj, aki ma vagy?
- Hány fiatal kertésze voltál eddig?
- És ha egy fiatalt nem sikerült felnevelned, mi volt az oka?
Szeretnéd, hogy a vezetőid, oktatóid kertészként bánjanak a fiatalokkal, és a generációk jól dolgozzanak együtt?
→ Nézd meg a „Légy olyan vezető, hogy mindenki a Te csapatodban akarjon dolgozni!” programunkatZ generáció vezetése: nem a születési év számít, hanem az életszakasz
Maradj kíváncsi, maradj szerény!
Barátsággal!
Héder Sándor
mérnök tréner, címzetes egyetemi docens – Forlong Bt.
- Mit jelent felépíteni egy fiatalt?
- A pályakezdő fiatalok fejlesztésében azt, hogy a szakmai tudás átadása mellett a fiatal jellemének kibontakozását is segítjük. Olyan környezetet teremtünk, amelyben megerősödhet a kezdeményezőkészsége, az együttműködése és a fegyelmezettsége. A kifejezés helyett mi ma szívesebben használjuk a kertész képét, mert a fiatalt nem tervrajz szerint építjük, hanem a fejlődéséhez szükséges feltételeket teremtjük meg.
- Mik a karakterkészségek Adam Grant szerint?
- Grant a Hidden Potential című könyvében három karakterkészséget emel ki: a proaktivitást (kezdeményezőkészséget), a proszocialitást (együttműködő jóindulatot) és a fegyelmezettséget. Szerinte ezek nem veleszületettek, hanem a nehézségekkel való megküzdés során fejlődnek.
- Mi a különbség a kertész és az építész oktató között?
- Az építész oktató kész terv szerint akarja megformálni a fiatalt. A kertész oktató a feltételeket teremti meg: jó légkört, folyamatos kommunikációt, világos értékeket és bátorítást ad, és közben mércét is állít, azaz támasztékot ad a fiatal fának.
- Ki a gyakorlati oktató?
- A gyakorlati oktató olyan tapasztalt vállalati szakember, aki a duális képzésben a cégnél tanuló diákok, hallgatók gyakorlati felkészítését végzi. Átadja a szakma gyakorlati fogásait, segíti a fiatalt beilleszkedni a vállalati kultúrába, és a képzési program alapján követi és értékeli a fejlődését. Kettős szerepben dolgozik: egyszerre szakember a saját területén, és a fiatalok tanítója, mentora.
- Kit nevezünk frontvonali vezetőnek?
- A frontvonali vezető hidat képez a csapat és a középvezetés között: biztosítja a napi feladatok hatékony, biztonságos és magas minőségű végrehajtását, úgy, hogy irányítja, támogatja és fejleszti a dolgozókat.
