Voltál már olyan helyzetben, hogy fejleszteni akartad a munkatársaidat, de nem úgy sikerült, ahogy szeretted volna? Ismerős, hogy többféle munkafolyamatra is meg akartad tanítani őket, hogy rugalmasabb lehessen a csapatod, de nekik nem akaródzott az újat megtanulni? Ha igen, olvass tovább: a Maslow szükségletek hierarchiája 2.0 modell sokat megmagyaráz ebből.
A Maslow-féle szükséglethierarchia újragondolt, a mai komplex környezethez igazított változatát Scott Barry Kaufman humanisztikus pszichológus, egyetemi oktató dolgozta ki Maslow életművének tanulmányozása és saját kutatásai alapján. Erről szóló, tudományos igényű könyve (Transcend, 2020) szerintem izgalmas olvasmány, minden HR-es kollégának ajánlom. Én most a frontvonalon dolgozó műszakvezetők, csoportvezetők számára foglalom össze a lényegét. A Maslow szükségletek hierarchiája 2.0 Kaufman modellje, amely a piramis helyett egy vitorlás csónakkal írja le, hogyan hat egymásra az ember biztonság és fejlődés iránti szükséglete.
A piramis, amit Maslow soha nem rajzolt
Túlzás nélkül állíthatom, vezetői tréningjeinken mindig van valaki, aki ismeri a modellt, leggyakrabban szükséglet-piramis néven. Kaufman kutatásai szerint Maslow sohasem ábrázolta piramisként. A piramisszerű ábrát jóval Maslow halála után mások rajzolták meg, hogy a hallgatóság jobban megjegyezze a hierarchiát. Ennyit az infodizájn hatásosságáról.
Mi a Maslow szükségletek hierarchiája 2.0 lényege?
Kaufman szerint a mai környezetünk alapvetően más, mint Maslow idejében. Sokkal változékonyabb, leginkább egy háborgó tengerhez hasonlítható. Ezen a tengeren egy csónak jelenti számunkra a túlélés biztonságát.
Biztonság nélkül csak a túlélés számít
Ahhoz, hogy biztonságban érezzük magunkat, három dolog kell. Fizikai biztonságot adó környezet. Pszichológiai biztonságot nyújtó emberek, akik befogadnak bennünket. És egészséges önbizalom. Ha ezek hiányoznak, hajlamosak vagyunk a környezetünkben főleg azt keresni, ki segíthet megszerezni a biztonságunkat.
Ezért nagyon fontos, hogy a műszakvezető, csoportvezető kollégák jó légkört tudjanak teremteni a dolgozók számára. Visszajelzéssel és támogatással fejlesszék a munkatársaikat, hogy megerősödjön az önbizalmuk. Ha nem alakul ki jó légkörű közösség, nem jelenik meg a vezetők által oly áhított gazdaszemlélet, és a sok cégnél hangoztatott sürgetettség érzése sem.
„Ha nem érzik magukat biztonságban a dolgozók, nem akarnak új területeken, változó csapatokban dolgozni, hiába áll a munkaszerződésükben."
Biztonság mellett a kíváncsiság hajt
Ha megvan a biztonság, megjelenik az igényünk a fejlődésre. Egyre jobbak szeretnénk lenni, új dolgokat tanulni, hiszen a biztonság, a kiszámíthatóság egy idő után kicsit unalmassá válhat. Kaufman szerint a felfedezés a fejlődés motorja: nemcsak hánykolódni akarunk a tengeren, hanem eljutni ismeretlen tájakra is. Ehhez vitorla kell.
A fejlődés iránti szükségletünk akkor teljesül, ha összeszedjük a bátorságunkat, kilépünk a komfortzónánkból, és felfedező körútra indulunk. (Emlékezz: a tudás anyja az ismétlés, az apja pedig a bátorság!) Munkahelyi környezetben a felfedezés lehet egy új munkaterület, egy új projekt, vagy akár egy kiadós problémával való megküzdés.
A fejlődéshez mély, baráti kapcsolatok is kellenek, ahol megmerjük mutatni a hiányosságainkat, dilemmáinkat, félelmeinket, anélkül, hogy attól kellene tartanunk, hogy kihasználnak. Amy C. Edmondson ezt hívja pszichológiai biztonságnak. Így alakulhat ki a vállvetve küzdő közösség, amelynek kialakulását segíti, ha értelmes, másokat szolgáló küldetése van.
Mit tehetsz, ha a csapat nem akar újat tanulni?
Kedves műszakvezető, csoportvezető barátom! Ha azt tapasztalod, hogy a munkatársaid nem akarnak új munkafolyamatokat megtanulni, rendszeresen új helyen dolgozni, légy szíves először magadnak tedd fel ezeket a kérdéseket.
Röviden: az új megtanulása kockázat, ezért az vág bele szívesen, akinek van biztonsága, és van mire visszalépnie.
- Megvan-e a biztonságuk, kialakult-e már jó csapatlégkör?
- Van-e elég önbizalmuk a munkatársaknak?
- Adtál-e elég visszajelzést, támogattad-e a munkájukat, hogy fejlődjön az önbizalmuk?
Én a kiváló frontvonali vezetőktől azt hallom, hogy az ő csapatukba rendszeresen jön hozzájuk valaki azzal, hogy „Van valami külön küldetés?" Ha viszont nem érzik magukat biztonságban a dolgozók, és nem alakul ki közösség, nehéz új feladatra bírni őket.
Ha konkrétan arról van szó, hogy a dolgozót egy új gép vagy munkafolyamat megtanulására kell rávenni, a multiskillre való rábeszélésről külön cikket írtunk.
Maslow figyelmeztetése: a sorrend nem merev
A magyar köztudatban Maslow-piramisként terjedt el a modell, és a piramis azt sugallja, hogy előbb az alsó szintet kell teljesen megépíteni, csak utána jöhet a következő. Maslow maga már 1943-ban figyelmeztetett, hogy a sorrend nem olyan merev, mint amilyennek az első leírása látszatra mutatta.
A Maslow szükségletek hierarchiája 2.0, vagyis Kaufman modellje elméleti átdolgozás, nem mérésekkel igazolt kutatási eredmény. Tay és Diener 123 országra kiterjedő vizsgálata (2011) szerint a szükségletek mindenhol számítanak az életelégedettségnek, a kielégítésük sorrendje viszont alig. Van, aki a biztonsága hiányában is talál jó kapcsolatokat, és fejlődik. A vizsgálat életelégedettségi felmérés volt, és nem munkahelyi körülmények között készült.
A tapasztalatunk az, hogy a biztonság nem kapcsoló, hanem biztos talaj a lábunk alatt. Ahol jó a légkör, könnyebb új feladatra hívni az embert, de a jó légkör évek munkája, nem egy tréningé. A csónak és a vitorla nem lépcsőfok. Nagy viharban a csónakot erősítjük, nyugodtabb időkben kitesszük a vitorlát, és mindkettő rendben van. A gyárban a vihar lehet leépítés, vezetőváltás vagy a megrendelések hullámzása. Ilyenkor a dolgozó a biztonságát keresi, ezért nehezebb új feladatra hívni. A vezető dolga előbb a csónak megerősítése: őszintén elmondani, mit tud, mit nem tud, és mikor tudja meg.
Ha a dolgozó nem akar újat tanulni, ne azzal kezdd, hogy erősebben győzködöd. Előbb azt nézd meg, biztonságban érzi-e magát, mert új dolgot csak az mer kipróbálni, aki biztonságban érzi magát.
– Héder Sándor, mérnök tréner, címzetes egyetemi docens – Forlong Bt.
Ha nyugodtak a körülmények, és a csapatodban már kialakult a pszichológiai biztonság, ne állj meg, ne kényelmesedj el. Kísérletezzetek, fedezzetek fel együtt új dolgokat. Jobb előre felkészülni arra, hogy változások jönnek: ha már elönt a változás, és a versenytársak beelőztek, az új irányokkal való kísérletezést elkezdeni késő lehet.
– Héder Sándor, mérnök tréner, címzetes egyetemi docens – Forlong Bt.
Nekünk szívügyünk a munkahelyi motiváció. A régiós HR konferencián előadást is tartottunk belőle (Sipos Tünde: „Munkaerő-piaci kincs, ami nincs: az önmotivált ember!"). Amikor konferenciákra jelentkezünk a motiváció témájával, a legtöbbször azt a választ kapjuk, hogy a motiváció lerágott csont. Mi azt tapasztaljuk, hogy a motiváció alapos megismerése, megértése, tudatos alkalmazása még mindig ritka, mint a fehér holló.
Programunk 7. modulja a motivációról szól, a 4. modulban a dolgozókkal való kommunikációt gyakoroljuk, a saját helyzeteiden, következmények nélkül.
→ „Légy olyan vezető, hogy mindenki a Te csapatodban akarjon dolgozni!"Maradj kíváncsi, maradj szerény!
Barátsággal!
Héder Sándor
mérnök tréner, címzetes egyetemi docens – Forlong Bt.
- Mi a Maslow szükségletek hierarchiája 2.0?
- Scott Barry Kaufman 2020-as modellje, amely a piramis helyett egy vitorlás csónakkal ábrázolja az emberi szükségleteket. A csónak teste a biztonság (testi biztonság, kapcsolódás, önértékelés), a vitorla a fejlődés (felfedezés, szeretet, értelem és cél).
- Rajzolt Maslow piramist?
- Kaufman kutatásai szerint nem. A piramisszerű ábrát jóval Maslow halála után mások készítették, hogy könnyebb legyen megjegyezni.
- Mit jelent a Maslow szükségletek hierarchiája 2.0 a műszakvezetőnek?
- Ha a dolgozók nem akarnak új feladatot tanulni, érdemes először a biztonságukat, a csapat légkörét és az önbizalmukat megnézni, és csak utána a rábeszélésen gondolkodni.
- Bizonyított a modell?
- Kaufman modellje elméleti átdolgozás, nem mérésekkel igazolt kutatási eredmény. Tay és Diener 123 országos vizsgálata szerint a szükségletek mindenhol számítanak az életelégedettségnek, a kielégítésük sorrendje viszont alig.
1 thought on “Maslow szükségletek hierarchiája 2.0”
Visszajelzés: Szükségleteink miért fontosak? - Szabadnak Születtél