Egy csoportvezető mondta el nemrég a tréningen – nem panaszként, inkább tehetetlenségből:
„Ha nagyon kemény vagyok velük, rohannak a HR-re panaszkodni. Ha túl engedékeny vagyok, »puhapöcsnek« néznek, és semmi nem készül el rendesen. Hogy a francba kezeljem ezt?”
Az utóbbi években egyre többet hallok ilyet. Nem egyszer, nem kettőszer – szinte minden tréningen előjön. Ugyanaz a dilemma: kemény legyek vagy engedékeny. Őrmester vagy óvóbácsi. Fekete vagy fehér.
Az előző részben azt néztük meg, miért gondolkodunk így – és miért normális, hogy stressz alatt az agy bináris döntésekre törekszik. Most egy lépéssel tovább megyünk: van harmadik út – és megmutatom, hogyan néz ki a valóságban.
Az erős ÉS emberséges vezető nem a kettő között van félúton. Ez egy teljesen más minőség – és ez a különbség nem szójáték.
A harmadik út: következetes elvárás ÉS támogató jelenlét
A tréningeinken két fogalommal dolgozunk, amelyek együtt írják le ennek a szemléletnek a lényegét.
Következetes elvárások – a szakmai erő és a fegyelem dimenziója. A játékszabályok, a normák, a minőségi mérce nem képezik alku tárgyát. Stabil és kiszámítható. A vezető nem attól lesz erős, hogy megemelt hangon utasítgat – hanem attól, hogy tudják róla: amit mond, azt komolyan gondolja.
Támogató jelenlét – az emberi tisztelet és a partnerség dimenziója. A vezető nem zárkózik be az irodájába. Jelen van. Ha elakadás van, nem büntetni érkezik – hanem azért, hogy segítsen. Az első kérdése nem az, hogy „Ki rontotta el?”, hanem az, hogy „Mire van szükséged, hogy megoldjuk?”
Ez a két dolog együtt nem technika. Nem bemagolt mondatok sorozata. Belső szemléletmód – más iránytűvel lépni be egy nehéz helyzetbe.
„A célokból nem tudok engedni – ÉS – az én feladatom az is, hogy úgy bánjak a csapatommal, hogy akarják teljesíteni azokat.”
Ez nem középút – ez egy másik minőség
Az asszertivitás szónak vegyes híre van. A legtöbb embernek azt jelenti: valahol középen lenni az agresszív és a megadó között. Ne legyél olyan kemény, mint az őrmester – de ne legyél olyan puha sem, mint az óvóbácsi. Keress kompromisszumot a kettő között.
Ez téves. Pontosan ez az, ami miatt az asszertivitás-tréningek sokszor nem hozzák a várt eredményt.
Randy Paterson klinikai pszichológus egy színházi képpel világítja meg a különbséget – és ez az a kép, amitől egy tréningen mindenki felül az ülésben:
- Passzív stílus: mindenki fenn van a színpadon – a te dolgod, hogy a nézőtéren ülj, és tapsolj.
- Agresszív stílus: te vagy fenn – és a munkád az, hogy lelökd a többieket a deszkákról.
- Passzív-agresszív stílus: szintén lelökdösöd a többieket – csak úgy csinálod, mintha véletlen lett volna.
- Asszertív stílus: mindenki fenn van a színpadon. Te is, ők is. Mindenki jogosult megszólalni.
Nem egy egyenes vonalon keresgélünk közepes pontot. Teljesen más koordináta-rendszerbe lépünk át.
Ugyanez igaz a vezetői kettős fókuszra. Az erős ÉS emberséges vezető nem az, aki felváltva használja a két stílust – hétfőn kemény, kedden megértő. Nem az, aki az elvárásaiból enged egy kicsit, hogy emberségesnek tűnjön.
„Az elsőrangú intelligencia ismérve, hogy az ember képes egyszerre két ellentétes gondolatot a fejében tartani – és közben cselekvőképes maradni.” – F. Scott Fitzgerald
A frontvonali vezető pontosan ezt csinálja, amikor egyszerre tartja szem előtt az elvárást és az embert. Nem választ. Nem átlagol. Magasabb szintre lép.
Az ÉS gondolkodás a XX. század második felének civilizációs újítása – lassan szivárgott be a cégek világba
Kurt Lewin pszichológus 1939-ben mutatta ki kísérletekben, hogy a demokratikus vezetési stílus hosszabb távon jobb eredményeket hoz, mint az autokratikus. Forradalmi gondolat volt a maga idején. Az asszertív kommunikáció a 80-as, 90-es évektől terjedt el – a Win-Win tárgyalási szemlélet 1981-ben robbant be a köztudatba Fisher és Ury könyvével. A mai legismertebb vezetői modellek döntő többsége erre az ÉS-logikára épül.
Vagyis: majd nyolcvan éve tudjuk, hogy az egyre komplexebb szervezetek működtetéséhez meg kell tanulnunk az ÉS (multidimenzionális) gondolkodást. Az agyunk mégsem alkalmazza automatikusan – mert a stressz visszarántja a bináris gondolkodáshoz. Erről szólt az előző cikkünk, és ez az, ami miatt ez mindig kihívás marad az ÉS gondolkodás.
Az ÉS gondolkodás, az asszertív kommunikáció és a win-win szemlélet a XX. század második felének civilizációs újítása – válasz arra, hogy a termelő szervezetek egyre komplexebbé váltak. Az agyunk ehhez nem kapott frissítést. Ezért volt, van és lesz az ÉS gondolkodás mindig kihívás. És ezért vagyunk – vezetők, követők, trénerek, HR-esek egyaránt – még mindig csak tanulók. – Héder Sándor, Forlong Bt.
Miért nem megy könnyen és azonnal az ÉS gondolkodásmódra való átállás?
Ha ennyi modell mondja, hogy milyen hatékony két tényező egyszerret történő figyelembe vétele és ezt elfogadjuk, belátjuk – miért nem csinálja így mindenki?
Mert a szemléletváltás nem tudás kérdése. Hanem fejlődési folyamat.
Robert Kegan fejlődéspszichológus modellje szerint az emberek különböző fejlődési szinteken értelmezik a vezető szerepét. Aki még a „szabályok és elvárások” szintjén van, annak az asszertív kommunikáció technikai tudás marad – nem válik belső iránytűvé. A valódi váltáshoz mélyebb önismeret és éntudatosság kell: mi vezérel engem, mik az értékeim, hogyan reagálok nyomás alatt?
Az új vezető sokszor megpróbálj erős és emberséges lenni – sokszor azért, mert nem akar olyan lenni, mint valamelyik rossz emlékű fönöke volt. Kipróbálja az asszertív visszajelzést, megkísérli a kettős fókuszt. Aztán beleütközik az első komolyabb konfliktusba – és visszacsúszik az autokrata stílushoz. Nem azért, mert rossz vezető. Hanem mert a fejlődéshez idő, ismétlés, visszajelzés és jó közösség kell.
Ezért nem elég egyszer elmondani. Ezért nem elég egy egyszeri tréning.
Amit a Forlongnál csinálunk
A 8 napos gyakorlatorientált vezetőképzésünkön nem technikákat tanítunk elsősorban. Azt a belső szemléletmódot fejlesztjük, amelyre a technikák ráépülhetnek.
Az első lépés mindig az önismeret: mit hozok magammal, hogyan reagálok stressz alatt, mi váltja ki belőlem az őrmester hangot – és mi visz a támogató jelenlét felé. A 8 nap megnyitja az ajtót. A rendszeres visszatérés tartja nyitva.
Aki egyszer igazán megtanulja a „következetes elvárások, támogató jelenlét” mindsetet – az nem választ többé az őrmester és az óvóbácsi között. Megtalálja a harmadikat.
Légy olyan vezető, hogy mindenki a Te csapatodban akarjon dolgozni!
→ Nézd meg a Forlong vezetőképzési programjátKapcsolódó olvasnivalók
→ Fekete-fehér gondolkodás – az őrmester–óvóbácsi csapda (az előző rész)
Maradj kíváncsi, maradj szerény!
Barátsággal!
Héder Sándor
mérnök tréner, mentor, címzetes egyetemi docens – Forlong Bt.
- Mi a különbség az erős és emberséges vezető és a „jó fej” főnök között?
- A „jó fej” főnök általában az elvárásokat lazítja fel, hogy elkerülje a konfliktust. Az erős ÉS emberséges vezető nem enged az elvárásokból – de azokat tisztelettel, tényekre alapozva kommunikálja. Az egyik az emberségért feladja az eredményességet. A másik mindkettőt megtartja.
- Mit jelent a „következetes elvárások, támogató jelenlét” a gyakorlatban?
- Azt, hogy a vezető egyszerre tesz két dolgot: az elvárásokban, a normákban, a minőségi mércében nem alkuszik – ezek stabilak és kiszámíthatók. Ugyanakkor ha egy beosztott elakad, a vezető első kérdése nem az, hogy ki hibázott, hanem az, hogy mire van szükség a megoldáshoz. Ez nem technika – belső szemléletmód.
- Miért nem elég egyszer megtanulni az ÉS gondolkodást?
- Mert stressz alatt az agy automatikusan visszavált bináris döntéshozatalra. Az új reakciómód beépüléséhez idő, ismétlés és tudatos visszajelzés kell. A tapasztalataink szerint 6–12 hónap következetes gyakorlás szükséges – ezért ajánljuk a 8 napos alapképzés után a rendszeres továbbképzéseket.
- Hogyan segít az önismeret az erős ÉS emberséges vezetésben?
- Önismeret nélkül a technikák bemagolt panelek maradnak. Az önismeret segít felismerni, mi váltja ki a bináris gondolkodást – mikor csúszunk vissza az őrmester vagy az óvóbácsi szerepbe. Amikor ezt tudjuk magunkról, el tudjuk kezdeni megváltoztatni.
- Az asszertív vezető és a „középutas” vezető között mi a különbség?
- Az asszertivitás nem egy vonal közepén elhelyezkedő pont a passzív és az agresszív stílus között. Teljesen más koordináta-rendszer. Ahogy Randy Paterson pszichológus fogalmaz: az asszertív stílusban mindenki fenn van a színpadon – a vezető is, a beosztott is. Nem az a kérdés, hogy ki enged a másiknak – hanem hogy mindketten hozzájárulnak-e a közös munkához.
