Rendíthetetlen következetesség
vissza a vezetői munka alapjaihoz
Érdeklődéssel figyelem, hogy a válság idején milyen vezetésről szóló könyvek lettek sikerkönyvek. Nos, az egyik sikerkönyv a Michael Canic által jegyzett „Ruthless Consistency”, amit én önkényesen „Rendíthetetlen következetesség”-nek fordítok. Annyira felkeltette a figyelmemet, hogy el is olvastam. Talán azért keltette fel a figyelmemet, mert a műszakvezetői, csoportvezetői tréningjeinken magam is a következetesség hiányáról hallok különböző történeteket. Ezt nem a cégeikért rendkívül nagy áldozatot hozó frontvonali vezetők hiányosságának fogom fel, inkább egy olyan jelenségnek, melyet érdemes körbejárni. A következetesség, a rendíthetetlen következetesség kialakítása erős vezetőket igényel, akik meg tudnak birkózni a mindennapok konfliktusaival, akik a stresszhelyzetekben is megőrzik nyugalmukat, mentális erejüket és a céljaikra tudnak fókuszálni. A vezetők nem születnek rendíthetetlen következetességgel! Az az évek során megküzdéseik révén, esetleg mentoraik segítségével alakul ki!
Miért gond a vezetői következetlenség?
A következetlenség érzékelésére a könyv szerzője szerint nekünk, embereknek, vadászkutyaszerű ösztöneink vannak. A dolgozóknak elég egyszer megtapasztalniuk vezetőik következetlenségét és máris oda a motiváció, az elkötelezettség és megjelennek az igazságtalanság érzése miatti rendkívül erős érzelmi reakciók. Mondok pár példát:
- Ma a szállítási határidő nyomása alatt kiengedünk a gyárból egy kis minőségi hibával rendelkező terméket. Másnap, ha ugyanezzel a hibával visszatartjuk és a dolgozókat a hiba kijavítására utasítjuk, biztosak lehetünk abban, hogy megjelennek a negatív érzelmek és oda a vezetők tekintélye.
- Az egyik csapattag büntetést/jutalmat kap egy bizonyos cselekedetért, a másik nem. Ekkor szintén megjelennek a negatív érzelmek, romlik a csapat iránti elkötelezettség.
- Azt mondjuk, fontos a vezetők fejlődésének támogatása és nagy dirrel-durral elindítunk egy képzést, de a képzések előtti napokon mindig lefújjuk, valamilyen nagyon fontos feladatra hivatkozva. A következő képzésre már nem lesz akkora az érdeklődés, mert a dolgozók azt olvassák ki a történtekből, hogy a képzések nem is olyan fontosak.
- Ma lelkesítjük a dolgozókat a közös megküzdés fontosságára, a csapatmunkára, hogy mindenki tegye oda magát és közben a főnök a bahamai nyaralásáról tudósít a közösségi médián keresztül. Vezetőnk a következő lelkesítő beszédénél már elég közönyös arcokat fog látni.
A helyzetet tovább ronthatja, ha a következetlenséget elkezdi megmagyarázni a vezető, vagy előveszi az autokrata vezetői stílust és azzal akarja elnyomni a kellemetlen érzések kiváltotta dolgozói cselekedeteket.
Kik voltak eddig a vezetői következetesség legnagyobb szószólói?
Megkerülhetetlen a minőségbiztosítás atyjaként emlegetett dr. Deming 1982-ben megjelent „Out of the Crisis” című könyve, melynek esszenciája a vezetőnek szánt 14 pont. Ebből az 1. pont a célok következetességének a fontosságát emeli ki, mint a versenyképesség, a munkahelyek megtartásának legfontosabb zálogát.
Szintén nem hagyható ki Jim Collins 2001-ben megjelent „Good to Great” könyve, melyben a sikeres cégek tanulmányozása során megismert, a következetes tettek által kiváltott lendkerék hatást mutatja be. Itt írtam róla bővebben.
Méltán illik bele ebbe a sorba Michael Canic „Rendíthetetlen következetesség” című könyve.
Miért nem valósul meg a stratégiai tervek döntő többsége?
Canic stratégiai tanácsadóként dolgozik és azt akarta megérteni, hogy miért nem valósul meg a stratégiai tervek 70-90%-a. (Lsd. Kaplan & Norton, “The Strategy Focused Organization” .) Kutatásának eredménye azt mutatta, hogy nem a stratégiai tervvel van gond, hanem annak következetes végrehajtásával. A következetes végrehajtás a szerző szerint 3+1 területen hibádzik:
- Nem tudják a cégek megtartani fő fókuszukat.
- Nem alakítanak ki egy olyan belső környezetet, amely minden apró részletben azt közvetíti a dolgozóknak, hogy a vezetés valóban elkötelezett a stratégia mellett.
A kutató szerint sok vezető megelégszik azzal, hogy a fontosabb üzeneteit elmondja a dolgozóknak és nem ellenőrzi, „mi jön le nekik” abból, amit a vezető elmondott.
Ugyancsak sok vezető nem tulajdonít jelentőséget a dolgozó vezető közötti bizalmi légkörnek, pszichológiai biztonságnak és megelégszenek a mérhető eredményekkel (db, minőség, szállítási határidők, állásidők stb.)
Nem fordítanak megfelelő figyelmet a csapattagok kiválasztására, arra, hogy a kiválasztott csapattagokból csapatot formáljanak.
3+1) Ami a szerző szerint gátolhatja a rendíthetetlen következetességet az a vezetők egója. Erről már bővebben írtam itt!
A könyvhöz tartozik egy nagyszerű kérdőív, amivel mindenki ellenőrizheti, hogy az ő belső környezete megfelelően van-e kialakítva ahhoz, hogy rendíthetetlenül következetesen lehessen a stratégiát megvalósítani.
Akinek nincs ideje elolvasni, feldolgozni a könyvet vagy a gyakorlatba átültetni a szerző javaslatait, annak ajánlom vezetőképző programunkat!
Kapcsolódó írásaink:
Mi a leghatásosabb stresszkezelés vezetőknek?
