Ez nem kiégés! Ez kiégetés.

1. szakasz: Lelkesedés
   Ez az a kezdeti szakasz, amikor nagyon motiváltak és elkötelezettek vagyunk a munkánk iránt. Magas elvárásokkal és energiaszinttel rendelkezünk, élvezzük a munkánkkal járó kihívásokat és elismeréseket. Sok pályakezdő csoportvezetővel, műszakvezetővel találkozva azt tapasztalom, hogy túl nagyok az elvárásaik magukkal szemben és túl gyorsan szeretnének átütő eredményeket elérni, bizonyítani. Az elvárások zömében a szocializációnk által befolyásolt tudattalan megfelelési kényszerek.
   Ebben a szakaszban sokat segít a SMART célkitűzés megfogalmazása.
   (megjegyzem Maslach szakaszai 1994-ben datálódtak. A belső trénerek beszámolói szerint az új munkavállalókon egyre kevésbé tapasztalható ez a lelkesedés szakasz, melyről itt írtunk!)
   
   
2. szakasz: Stagnálás
   
   Ez az a szakasz, amikor kezd szembejönni a valóság! Problémák, elakadások, „értetlen”, az együttműködésre, a minőségi munkára nehezen rávehető munkatársak, az eredményeket elváró felettesek. A lelkes kezdés után hamar elveszíthetjük érdeklődésüket a munkánk iránt. Könnyen elkezdhetjük áldozatnak érezni magunkat: a felettesek csak követelnek, a munkatársak nem támogatnak. Állandóan könyörögni, vitatkozni kell, hogy elkészüljön a munka.
   
   
3. szakasz: Frusztráció
   
   Ez az a szakasz, amikor stresszesebbé, dühösebbé válunk. Azt tudjuk, mit várnak el tőlünk, azonban ahhoz, hogy jól végezzük a munkánkat, rendszeresen másokra kell várni, ha úgy tetszik, másoktól függünk. Könnyen azt érezhetjük, hogy nincs kontrollunk, nincs megfelelő autonómiánk a munkánk felett. Az is frusztráló lehet, ha nem az értékeinknek, erősségeinknek megfelelő munkát kell végeznünk.
   
   
4. szakasz: Apátia
   
   Ez az a szakasz, ahol cinikussá válunk, amikor negatív hozzáállásunk alakul ki a munkánkhoz, munkatársainkhoz, cégünkhöz, a „világhoz” és végül magunkhoz. Érzelmileg elszakadhatunk a munkánktól, és közömbössé, érzéketlenné, sőt cinikussá válhatunk munkatársaink szükségletei és érzései iránt. „Fejben” kivonulhatunk a munkahelyi környezetükből, és elszigetelhetjük magukat másoktól. A munkahelyi szleng ezt hívja „LSZ” tablettának vagy csendes kilépésnek.

Ha legkésőbb a 4. szakaszban nem „világosodunk meg” vagy nem kapunk támogatást, akkor a kiégés felé vezető lejtőre léptünk!

5. szakasz: Beavatkozás
   
   Ez az a szakasz, amikor kimerültségünkben, a „gödör alján” rádöbbenünk, hogy mik lesznek a következmények, ha nem változtatunk!
   Ha elég erősek vagyunk, ilyenkor tanulunk meg „nem”-et mondani, delegálni. Megtanuljuk figyelmünket a prioritásokra irányítani, a problémákat nem magunkat sajnálva halogatni, hanem minél előbb megoldani. Azt is megtanuljuk, hogyan legyünk empatikusak, együttműködők, de közben álljunk ki magunkért és ne vegyük a vállunkra mindenki keresztjét.

Nagy szerencséje van annak, aki kiváló vezetőket tud modellezni, aki képzéseket kap cégétől, vagy akinek mentora van. A bátrabbak ebben a szakaszban beismerik, hogy segítségre van szükségük és mernek is segítséget kérni.

6. szakasz: Helyreállítás
   
   Ez az a szakasz, ahol az emberek kezdenek kilábalni a kiégésből, és visszanyerni energiájukat és a munkájuk iránti motivációjukat. Ez a szakasz vezethet oda, hogy elfogadjuk az élet komplexitását, úgy, hogy közben megtesszük, ami rajtunk múlik. Ebben a szakaszban fedezhetjük fel érzelmeink, gondolataink, energiaszintünk működését és szép lassan megtanulhatjuk azok menedzselését. Ekkor kristályosodhat ki küldetésünk, értékeink, megtalálhatjuk a munkánk értelmét. Ekkor lesz lehetőségünk a munka és a magánélet integrálásának megteremtésére.

A mi tapasztalatunk szerint ez a folyamat egyben az a fejlődési folyamat is, amin szinte minden újonnan kinevezet vezető átmegy. A fejlődés „S” görbéje is hasonló szakaszokból áll.

A kiégés folyamata a Forlong Bt. tapasztalatai alapján

Mi az elmúlt évtizedekben elsősorban for profit termelő, szolgáltató cégeknél dolgoztunk, így tapasztalataink innen származnak. (A segítő szakmákból – orvos, ápoló, pedagógus, szociális munkás – nincs tapasztalatunk.)

Mi azt tapasztaljuk, hogy ha az újonnan kiválasztott csoportvezetők, művezetők nem kapnak alapképzést, mentorálást, akkor gyorsan kiéghetnek. A mélyvíztesztet nem lehet elkerülni, de Hosszú Katinka sem azért lett olimpiai bajnok, mert nem süllyedt el!

A másik tapasztalatunk az, hogy a kiégés inkább egy olyan folyamat, melyben a motiváció lassan csökken, majd megszűnik, és sokkal nehezebben észrevehető, mint a Maslach-féle görbe.
Inkább a főtt béka esetére hasonlít, amikoris a békát beteszik a vízbe és szép lassan elkezdik melegíteni a vizet. Addig tűri a meleget, míg már nem lesz ereje kimászni. Orwell Állatfarmjából példát véve, Bandi a ló esete lehet a kiégés metaforája. A Napóleonnak nevezett fődisznó hangzatos motiváló beszéd mellett fokozatosan terhelik Bandi szekerét, és ő mindig meg akar felelni az elvárásoknak, mígnem összeesik.