Ha megkérdezném, akarsz-e kiváló vezető lenni, szinte biztosan igent mondanál. Tréningre még senki nem jelentkezett azzal, hogy ő közepes szeretne maradni. Mégis kevés a kiváló vezető, pedig sokan irányítanak csapatot húsz éve is. A vezetői fejlődés nem jár automatikusan az évekkel.
Ennek többnyire nem a tehetség hiánya az oka, hanem valami sokkal hétköznapibb. Az újat kipróbálni kellemetlen, az agyunk pedig mindent megtesz, hogy ezt elkerüljük.
A vezetői kiválóság ezért nem adottság és nem rutin, hanem vállalás: tudatosan vállalod a fejlődéssel járó kellemetlenséget, mert tudod, miért csinálod.
Mire való valójában az agy?
Az iskolában azt tanultuk, hogy az agy a gondolkodás szerve. Az idegtudomány ma árnyaltabban fogalmaz. Lisa Feldman Barrett idegtudós szerint az agy legfontosabb dolga nem a gondolkodás, hanem hogy működtesse a testet, és életben, jó állapotban tartson. Ehhez folyamatosan, nagyrészt tudattalanul előre jelzi, mire lesz szüksége a szervezetnek, és előre gazdálkodik az energiával.
A tudatos gondolkodás ennek a munkának az eszköze, méghozzá drága eszköze. Daniel Willingham kognitív pszichológus szerint „az agyat nem gondolkodásra tervezték, hanem arra, hogy megkíméljen a gondolkodástól." A gondolkodás lassú és bizonytalan, ezért az agy először mindig a bevált megoldásokhoz nyúl.
Magyarul: az agyad kiváló előrejelző és nagyon fukar könyvelő. Ami ismerős, az olcsó. Ami új, az drága. A vezetői énképről szóló cikkünkben ábrán is megmutattuk, miért kerül a megszokott mondat szinte semmibe, az új pedig sokba.
Miért nehéz egy jobb kérdést feltenni?
A tréningjeinken a feladatkiadást is gyakoroljuk. Az egyik legegyszerűbb változtatás, amit ilyenkor kérünk: a feladat elmondása végén ne azt kérdezd, hogy „Érted?", hanem azt, hogy „Mindent elmondtam, ami a feladathoz kell?"
A különbség pár szó, a hatása nagy. Aki az „Érted?" kérdésre nemet mond, az egyúttal azt is bevallja, hogy nem elég jó a felfogása. Nem csoda, ha inkább rábólint. A „Mindent elmondtam?" kérdésnél a vezető magára vállalja a felelősséget: lehet, hogy nem fogalmazott tökéletesen, ezért kérdezzen bátran a dolgozó.
Egyszerű, rövid, logikus. És szinte minden tréningen elhangzik rá ugyanaz a mondat:
„Ha a főnököm így beszélne velem, azt hinném, nem tudja, mit akar. Nem ért ehhez a munkához!"
Érdemes megállni ennél a mondatnál. Senki nem vitatja, hogy vezetőként ellenőrizned kell, megértette-e a dolgozó a feladatot. A lényeg az, hogy a dolgozó ne érezze magát butának, ha kérdez. Vezetőként neked pedig biztosan idegen azt kérdezni, hogy „Mindent elmondtam?" Ez a mondat idegen az énképedtől, erről a vezetői énképről szóló cikkünkben írtunk bővebben. Itt egy másik következmény érdekel: aki nem tudja, hogy ez a kellemetlen érzés természetes, és a tanulás része, az ki sem próbálja az újat.
Több mint két évtizede látjuk, hogy a kellemetlenség nem a módszer hibája, hanem az új elsajátításának ára. Mi, trénerek sem vagyunk kivételek: a bevált tréningfeladathoz nekünk is könnyebb nyúlni, mint valami újat kipróbálni.
Mikor kellemetlen a tanulás, és mikor nem?
Az erőfeszítés az agy számára költség. Clark Hull amerikai pszichológus „kevesebb munka törvénye" szerint, ha minden más egyenlő, a kevésbé megterhelő utat választjuk. Olyannyira, hogy egy kísérletben voltak, akik inkább fizikai fájdalmat vállaltak, csak hogy ne kelljen egy megterhelő szellemi feladatot elvégezniük.
A tanulás tehát azért kellemetlen, mert az agy költségként könyveli el, és csak akkor vállalja szívesen, ha a hasznot is látja.
Az agy nem a fáradságot méri, hanem a hasznot
Mégis vannak dolgok, amikért önként küszködünk: hegyet mászunk, hétvégén órákig bütykölünk egy motort. Michael Inzlicht és kollégái ezt erőfeszítés-paradoxonnak hívják. Az agy nem azt kérdezi, fáradságos-e valami, hanem azt, hogy megéri-e.
Ha kívülről erőltetnek ránk valamit, ahogy sokszor az iskolában, a mérlegen csak a költség látszik. Ha érdekel, a kíváncsiság bekapcsolja az agy jutalmazó rendszerét, és Matthias Gruber és munkatársai kísérlete szerint jobban is megjegyezzük, amit tanulunk. Ilyenkor a küszködés nem teher, hanem a játék része.
Nem a tudatos agyunk győzi le az érzelmeinket. Az érzelmek állnak át a tanulás oldalára.
Az énkép megváltoztatásának is költsége van
Az énkép megváltoztatásának költségét a kíváncsiság sem tünteti el. A kíváncsiság segít belevágni, de a munkát, amíg kialakul az új énképed, nem lehet megúszni. A tapasztalt vezetőnek előbb észre kell vennie a régi, berögzült megoldását, és le kell mondania róla. Ezt a tréningjeinken kitanulásnak hívjuk. A „Mindent elmondtam?" kérdésnél is így van: az „Érted?" magától jön, az új kérdést még sokáig tudatosan kell kimondani.
Ha pedig nem érdekel, vagy nem látod, mit nyersz vele, az agyad az egészet drága, bizonytalan kimenetelű befektetésként könyveli el, és javasolja a visszalépést. Ezért nem elég a jó szándék.
Akkor minél nehezebb, annál jobb?
Nem. És itt buknak el a „lépj ki a komfortzónádból" típusú tanácsok.
Robert Bjork és munkatársai kívánatos nehézségeknek hívják azokat a tanulási helyzeteket, amelyek gyakorlás közben rontják a teljesítményt, hosszú távon viszont tartósabb tudást adnak. A hangsúly a „kívánatos" szón van: nem minden nehézség hasznos.
Willingham ugyanezt a másik oldalról írja le: az ember kifejezetten élvezi a gondolkodást, ha a feladat éppen csak egy kicsit nehezebb annál, amit már tud. Ha túl könnyű, unatkozik. Ha túl nehéz, feladja. Van rá szám is: Robert Wilson és munkatársai szerint a tanulás akkor a leggyorsabb, ha nagyjából 85%-ban sikerül és 15%-ban hibázunk. Ezt egyszerű döntési feladatokon vezették le, nem vezetői helyzeteken, ezért iránytűnek jó, receptnek nem.
Ne ugorj ki a komfortzónádból. Tágítsd.
A „Mindent elmondtam?" pont ilyen lépés. Nem kell holnaptól más embernek lenned, csak egy kérdést kell kicserélned. Kicsit kínos, de belefér.
Miért nem lesz senki magától kiváló?
A válasz prózaibb, mint szeretnénk. Daniel Chambliss amerikai szociológus versenyúszókat vizsgálva arra jutott, hogy a kiválóság hétköznapi: apró, jól kivitelezett mozdulatok ezreiből áll össze, nem néhány nagy, látványos tettből. A vezetésben is így van.
Egy pontos feladatkiadás, egy időben elmondott visszajelzés, egy meghallgatott panasz. Egyenként egyik sem látványos. Együtt ettől lesz valaki olyan vezető, akinek mindenki a csapatában akar dolgozni.
A gyakorlás mennyisége a szakmákban alig számít
A „gyakorolj sokat" önmagában mégis félrevezető. Brooke Macnamara és munkatársai metaanalízise szerint a tudatos gyakorlás a teljesítménykülönbségek 26%-át magyarázza a játékokban, 18%-át a sportban, a szakmákban kevesebb mint 1%-át. A mi világunkban tehát nem a mennyiség dönt, hanem a szerkezet: konkrét fejlesztési cél, visszajelzés, korrekció, újrapróbálás.
Ismétlés visszajelzés nélkül csak a régi rutint mélyíti. Húsz év rutin még nem húsz év fejlődés. Arról, hogy mikor tanít a tapasztalat, és mikor nem, korábban is gondolkodtunk.
Egy új szokáshoz hónapok kellenek
És idő kell hozzá. Phillippa Lally és munkatársai kutatásában egy új napi szokás átlagosan 66 nap alatt vált automatikussá, de volt, akinél 18, és volt, akinél 254 nap kellett. Közben visszaesések is lesznek. Ahogy a kitanulásról írt cikkünkben is megfogalmaztuk: a visszaesés nem kudarc.
A kiválóságot vállalni kell
A tudatos vezetői kommunikációról szóló írásunkban azt kérdeztük: a célodat te választottad, vagy az idegrendszered? A kiválósággal ugyanez a helyzet. Az agyad magától a bevált utat választja. Ha hagyod, húsz év múlva is az „Érted?" hangzik el a feladatkiadás végén.
William James amerikai filozófus azt írta a naplójába, hogy első szabad akaratú cselekedete az lesz, hogy hisz a szabad akaratban. A kiválósággal ugyanígy: akarni kell. Ez a te döntésed, nem a cégé, nem a főnöködé, nem a körülményeké. A résztvevőinktől gyűjtött összehasonlításban az átlagos és a kiváló művezetők gondolkodásáról is ez jött ki: a kiválóság a hozzáállásnál kezdődik.
A futó tudja, hogy fájni fog
Aki maratonra készül, nem abban reménykedik, hogy nem fog fájni. Tudja, hogy fájni fog, valahol a táv második felében biztosan. Mégsem áll meg, mert tudja, miért fut, és erre a fájdalomra előre felkészült. Nála a kellemetlenség nem vészjelzés, hanem a táv része.
A vezetői fejlődés ugyanilyen. Az akarás nem hideg értelmi döntés, hanem érzelmi elköteleződés. Ha megvan a miért, vagy megvan a kíváncsiság, az idegrendszered nem menekül a nehézség elől, hanem elfogadja. Ettől lesz a kínos szakasz vállalható, és idővel ettől lesz belőle öröm is.
Ez a belépő. Utána kezdődik a munka.
Mit tehetsz holnaptól a vezetői fejlődésedért?
A kellemetlen szakaszt nem lehet kihagyni, de lehet számolni vele. Mivel az agyad előbb a költséget látja és csak utána a hasznot, a fejlődést neked kell úgy megszervezned, hogy a haszon is látsszon, a nehézség pedig kezelhető maradjon.
- Nézd meg, hol működsz rutinból. Mely vezetői helyzetekben reagálsz gondolkodás nélkül? Ott van a legtöbb tartalék.
- Írd össze, mit kerülsz el, mert kínos. Visszajelzés? Konfliktus? Kiállás az emberek elé? Ez a fejlődési listád.
- Keresd meg a miértet. A kötelezően letudott fejlődés fáraszt, a választott lelkesít. Ha nem találod, kérdezd meg magadtól: milyen vezető szeretnék lenni öt év múlva?
- Válassz egyetlen apró lépést, és csináld hetekig. Például holnaptól a feladatkiadás végén az „Érted?" helyett kérdezd azt: „Mindent elmondtam, ami a feladathoz kell?" Az első héten kínos lesz. Számíts rá, és ne ebből ítéld meg a kérdést.
Senki nem lesz magától, az évek múlásával kiváló vezető, mert az agy a bevált, olcsó megoldásokat választja, az új pedig mindig kellemetlen. A kiválóságot ezért vállalni kell, a nehézségeivel együtt. Aki tudja, hogy a kínos érzés a tanulás természetes része, és tudja, miért csinálja, az nem menekül előle. A lépés legyen kicsi: tágítsd a komfortzónádat, ne ugorj ki belőle.
(Héder Sándor, Forlong Bt.)
Hol lehet ezt gyakorolni?
Ezt a cikket el tudod olvasni. Attól még holnap reggel az „Érted?" fog kicsúszni a szádon.
A tréningjeinken a saját eseteiddel dolgozunk, a cég telephelyén vagy a cég által választott helyszíneken. Olyan helyen gyakorolhatod az új kérdést, ahol a kínos első próbálkozásnak nincs ára, és a társaidtól meg tőlünk visszajelzést kapsz rá. Mert amit ma tudatosan és kicsit ügyetlenül gyakorolsz, abból holnap vezetői rutin lesz.
Nézd meg, hogyan gyakoroljuk ezt a saját csapatotok helyzeteivel.
→ „Légy olyan vezető, hogy mindenki a Te csapatodban akarjon dolgozni!"Maradj kíváncsi, maradj szerény!
Barátsággal!
Héder Sándor
mérnök tréner, mentor, címzetes egyetemi docens – Forlong Bt.
- Mitől lesz valaki kiváló vezető?
- Nem az évektől és nem a rutintól. A kiváló vezető tudatosan vállalja a fejlődéssel járó kellemetlenséget: kis lépésekben gyakorol, visszajelzést kér, korrigál és újrapróbál. Ehhez tudnia kell, miért csinálja, mert a miért teszi vállalhatóvá a nehéz szakaszt.
- Miért kellemetlen a tanulás?
- Mert az agy elsődleges dolga, hogy működtesse a testet és gazdálkodjon az energiával. Az új viselkedés figyelmet és energiát igényel, ezért az agy költségként könyveli el. Ha érdekel valami, vagy látjuk az értelmét, az erőfeszítést szívesen vállaljuk.
- Mit kérdezzen a vezető az „Érted?" helyett?
- A „Mindent elmondtam, ami a feladathoz kell?" kérdés jobb, mert a vezető vállalja a felelősséget a közlés minőségéért. Így a dolgozónak nem kell beismernie, hogy nem értette, egyszerűen rákérdezhet arra, ami hiányzik.
- Mit jelent a kívánatos nehézség?
- Olyan tanulási nehézséget, amely gyakorlás közben rontja a teljesítményt, de tartósabb tudást ad. Nem minden nehézség kívánatos: ami túl nagy, az nem fejleszt, hanem túlterhel.
- Elég, ha sokat gyakorlok?
- Nem. A kutatások szerint a szakmákban a gyakorlás mennyisége alig magyarázza a teljesítménykülönbségeket. A szerkezet számít: konkrét cél, visszajelzés, korrekció és újrapróbálás.
- Mennyi idő alatt épül be egy új vezetői szokás?
- Egy ismert kutatásban egy új napi szokás átlagosan 66 nap alatt vált automatikussá, de a szórás nagy volt: 18 és 254 nap között. Visszaesések közben is előfordulnak, és ezek a tanulás természetes részei.
