Volt már úgy, hogy jót akartál, a csapat mégis rosszul vette, te pedig értetlenül álltál előtte, hogy mi miért történt? Az írás végére remélhetőleg érteni fogod, mi állt a háttérben, miért fontos az önismeret a vezetői munkában, és hogyan indulhatsz el az önismereted fejlesztésében.
A 8 modulos vezetői programunk egyik modulja az önismeret. Amikor a tréningkörben erre kerül a sor, sokan elsütik a viccesnek szánt „Akarsz beszélni róla?” kérdést, amit egy elhíresült tévés pszichológus tett népszerűvé. Aztán megkérdezzük, ki mikor foglalkozott utoljára önismerettel. Szinte senki nem jelentkezik. Egyszer mégis a magasba lendült egy kéz. „Mesélj!” – mondtuk. „Rossz gyerek voltam, és anyám gyakran beállított a sarokba, hogy gondolkozzam el azon, mit csináltam. Szóval én sokat gondolkodtam magamon.”
Gyakran hallunk egy másik kérdést is: „Azokról a színekről van szó?” Valamikor kitöltöttek egy DISC-tesztet, de nem hagyott mély nyomot, és a gyakorlatban nem használták. Főleg műszaki kultúrájú cégeknek dolgozunk, ezért náluk az önismeret sokszor a vudu kategóriába esik, és sokan attól is félnek, hogy a múltjukban fogunk vájkálni. Egyik sem igaz.
Önismeret: tisztán látni, kik vagyunk, mi mozgat bennünket, és hogyan hatunk másokra. A vezetői önismeret tehát azt jelenti, hogy tudod, mi hajt téged, mit tartasz fontosnak, mik a céljaid, miben vagy erős, és azt is látod, hogyan hatsz másokra.
Ezt a cikket középvezetőknek és frontvonali vezetőknek írtuk: csoportvezetőknek, műszakvezetőknek és művezetőknek. Ha érdekel a szerepek különbsége, olvasd el a frontvonali vezető és a középvezető különbségéről szóló írásunkat is.
Miért érdemes vezetőként önismerettel foglalkozni?
Röviden: a beosztottaid nem a szándékodat látják, hanem azt, amit csinálsz. Az önismeretnek két fele van: tudnod kell, mi hajt téged, mit és miért csinálsz, és azt is, hogy mások hogyan élik meg a tetteidet. Az elsőt magadban találod meg, a másodikat csak mások segítségével.
A vezetés hatáson keresztül működik
A vezetés olyan folyamat, amelyben a vezető a csoportra gyakorolt hatásokon keresztül biztosítja a célok megfogalmazását és elérését (Stogdill nyomán). Amit elérsz, azt a tetteid váltják ki a csoportból, nem a szándékaid.
A szándékod nem látszik, a viselkedésed igen
Ha megemeled a hangod, az azért van, mert amit mondasz, azt fontosnak tartod. Ha a telefonodat nézed, miközben a dolgozóval beszélsz, az azért van, mert a főnököd írt valamit.
A csapat ebből mást lát. Úgy éli meg, hogy leszúrtad őket, pedig ők mindent megtettek. A dolgozónak pedig az jön le, hogy téged nem érdekel a problémája.
A szándékod: szeretnéd, ha a dolgozó önállóan megoldaná a problémákat.
A viselkedésed: minden döntését ellenőrzöd, és azonnal közbeavatkozol.
A lehetséges hatás: a dolgozó egyre kevésbé mer önállóan dönteni.
Aki nem látja, hogyan hat, az félreértettnek érzi magát, a környezete pedig kiszámíthatatlannak látja. Margaret Andrews szerint ez az egyik jele annak, hogy valakinek kevés az önismerete.
Tapasztalatunk szerint sok vezető stressze innen ered: nem érti, miért nem értik meg az emberek. Jót akart, a csapat mégis másként fogadta, és ő nem tudja, miért. Közben nem látja, hogyan működnek az emberek: mit hallanak ki a szavaiból, és mit olvasnak ki a viselkedéséből.
Az előző főnökeikkel szerzett tapasztalatuk és a hangulatuk is beleszól abba, hogyan értelmezik a cselekedeteidet. De amit látnak, azok a te cselekedeteid. Azt viszont, hogy ezekkel milyen hatást váltottál ki, a gondolataikat és az érzéseiket, közvetlenül nem látod. A szándékodat belülről ismered, a viselkedésed hatását másokra nem.
Covey szavaival: magunkat a szándékunk alapján ítéljük meg, másokat a viselkedésük alapján. Margaret Andrews, aki a Harvardon tanít vezetőket, azt írja, hogy ez a felismerés a programja résztvevőinek gyakran az egyik legnagyobb tanulsága. Ezért nem elég jót akarni. Látnod kell azt is, amit a többiek látnak.
Az önismeretnek két fele van
A két fele nem következik egymásból. Tasha Eurich szerint valaki nagyon jól ismerheti magát, és mégsem tudja, hogyan látják mások.
Saját ábránk Tasha Eurich megkülönböztetése alapján, nem kutatási eredmény.
Az első fele az, hogy érted, mi hajt téged, mit és miért csinálsz. Ez azért fontos, mert a vezető sokszor nem tudatosan cselekszik. Nehéz pillanatban ösztönből, az érzelmei vezérelve reagál, és csak utólag jön rá, mit mondott. Aki ismeri a saját indulatait és azt, mi húzza fel, az könnyebben megáll, mielőtt megszólal. Erről szól a „Főnök, én nem szakadok meg ennyi pénzért” kezdetű írásunk is.
A második fele az, hogy tudod, mások hogyan élik meg a tetteidet. Ezt magadban nem találod meg, mert belül a saját szándékodat és érzéseidet látod, nem az övékét. A hatásról csak a visszajelzésükből tudsz meg valamit.
Aki másképp látja magát, bajba kerülhet
Egy nagy nemzetközi vizsgálat több mint 39 000 vezető 360 fokos értékelését vetette össze: azt nézte, mennyivel látják jobbnak magukat a főnöküknél.
Aki alábecsülte magát, annál nem nőtt a kisiklás kockázata, a beszámoló szerint talán még kisebb is volt. A hatszoros kockázat kapcsolat, nem bizonyított ok-okozat, és a vizsgálat a saját és a főnöki értékelés különbségét mérte, nem az önismeretet általában. Tapasztalatunk szerint az a vezető, akit másképp látnak, mint ahogy ő látja magát, ritkán hall erről időben.
Mit jelent az önismeret a gyakorlatban?
Tudja, mit akar képviselni
Ismeri az értékeit, tudja, mi motiválja, mik a céljai, és mi az, amiből bárhogy alakul a sorsa, nem enged. Ez a belső iránytű.
Azt tapasztaljuk, hogy sok frontvonali vezető a nagyobb fizetést hallva vág bele a vezetői munkába, aztán hamar rájön, hogy ennyi pénzért nem éri meg a többletmunka és a több stressz.
Azt is tapasztaljuk, hogy azok jutnak messzebbre, akiknek rend van a belső világukban, ismerik magukat, és megbarátkoztak önmagukkal. Legtöbbször a stresszkezelő tréningjeinken látjuk ezt: azokon a dolgokon, amelyeken az átlagos vezető szétstresszeli magát, a bölcs vezető átsiklik, és a céljaira fókuszál.
Felismeri az érzéseit, és kezeli őket
Aki ebben gyakorlatlan, menekül a rossz érzés elől, és a gyors örömöket keresi: a telefonját, a szórakozást, a fogyasztást. Az önismeretes vezető tudja, hogy a rossz érzés azt jelzi, szokatlan területre ért. Nehéz vagy unalmas feladat vár rá, de vállalja, mert ez az ára céljai elérésének. Erről többet olvashatsz az érzelmi intelligenciáról szóló írásunkban.
Ismeri az erősségeit és a gyengeségeit
Az erősségeire épít. Ahol gyenge, ott olyan munkatársakat keres maga mellé, akik kiegészítik.
Tudja, hogyan hat a környezetére
Ez a legnehezebb, mert egyedül nem megy. Tasha Eurich szervezetpszichológus belső és külső önismeretet különböztet meg. A belső azt jelenti, mennyire értjük magunkat, a külső azt, mennyire értjük, hogyan látnak minket mások. A külsőhöz mások visszajelzése kell.
Mit lehet tenni?
Röviden: az önismeret kis lépésekben fejleszthető, ha rendszeresen kérdezel magadtól és másoktól, és nem elégszel meg egyetlen kitöltött teszttel.
Ez nem varázsszer, és nem megy egy délután alatt. Évek munkája, és közben időnként kellemetlen dolgokat is megtudsz magadról. Ezekkel érdemes kezdeni.
Kezdd hat kérdéssel
A hat kérdést Margaret Andrews könyve nyomán írtuk át frontvonali vezetők és középvezetők helyzetére. Szánj rá legalább fél órát, írd le a válaszokat, és ne szépítsd őket. Másnap reggel olvasd át újra, és egészítsd ki a válaszaidat. A könyv szerint a legtöbbet azok nyerik vele, akik másodszor is ráülnek.
Az első négy kérdés főleg a belső felet vizsgálja, az ötödik a kettő határán áll, a hatodik a külsőt.
- Kik és mik formáltak? Ki tanított meg vezetni, és milyen példát láttál: olyat, amelyet követni szeretnél, vagy olyat, amelyet soha nem akarsz utánozni?
- Mely helyzetek és események alakították a nézeteidet a gyerekkorodtól az első vezetői éveidig?
- Mit jelent számodra a siker a munkádban és a magánéletedben?
- Melyek az értékeid, és aszerint élsz-e? Segít, ha megnézed, mire szánsz időt, és mi dühít fel igazán: a düh mögött gyakran egy megsértett érték áll.
- Észreveszed az érzéseidet? Mit csinálsz, amikor mérges vagy, és hogyan reagálnak rád a többiek ilyenkor?
- Milyen visszajelzést kaptál az évek alatt a viselkedésed hatásáról, és mi ismétlődik benne?
Ha mindet megválaszoltad, nézd meg, milyen minták rajzolódnak ki, és melyik régi elképzelésed szorul frissítésre.
Kérj visszajelzést, és hallgasd végig
A külső önismeret visszajelzés nélkül nem megy. Kérdezz meg két-három embert, akiben megbízol: egy csapattagot, egy vezetőtársat, a főnöködet. Egy kérdés elég: „Mit csinálok, amivel segítem vagy gátolom a munkádat?” Ne védekezz, csak köszönd meg. Ha rögtön vitába szállsz, legközelebb nem mondják el.
Vállalj kihívást, és elemezd, mi történt
A fejlődéshez ki kell lépned a komfortzónádból, de legalább ennyire fontos, hogy utána alaposan átnézd, mi történt és miért. Erről a tudatos tapasztalatszerzésről szóló írásunkban írtunk bővebben.
Önismereti teszt, például a DISC: kiindulópont, nem célállomás
A DISC teszt megmutathatja, hogy introvertált vagy extrovertált vagy, feladat- vagy emberorientált, és hogy mi motivál: a jó kapcsolatok, a kiemelkedő eredmény vagy az irányítás. Ez jó kiindulás. A kitöltött teszt viszont még nem önismeret, hanem a munka eleje. A tesztek megbízhatósága eltérő, ezért az eredményt tekintsd feltevésnek, amit a visszajelzéseid igazolhatnak vagy cáfolhatnak.
Olvass, és keress mentort magad mellé
A jó vezetők jó olvasók. Ma a könyvek mellett számtalan jó előadást is meghallgathatsz anélkül, hogy kilépnél az otthonodból.
Egy mentor azért ér sokat, mert vannak hibák, amelyekből olyan lassú a visszacsatolás, hogy mire kiderül, már nincs időnk tanulni belőle. Tapasztalatunk szerint sok vezető a pályája elején az egészsége rovására gyűjt vagyont, és mire megüti a „ménkű”, az elvesztett egészséget már nem hozza vissza a megváltozott gondolkodás.
Gyakorolj, míg valós helyzetekben is önismeretedre támaszkodva viselkedsz
Az önismereted csendben, otthon, a hat kérdésen elgondolkodva fejlődhet, kibontakozhat.
A nehezebb feladat a valós helyzet. Idő kell, míg eljutsz oda, hogy egy feszült munkahelyi helyzetben is tudatosan, az értékrendedre támaszkodva, a céljaid mentén cselekszel. Ezt hívjuk éntudatosságnak, és az éntudatosságról szóló cikkünkben részletesen írtunk róla.
A hatékony és fenntartható vezetés az önismerettel kezdődik: azzal, hogy érted, mi hajt téged, és tudod, hogyan élik meg mások a tetteidet.
– Héder Sándor, mérnök tréner, címzetes egyetemi docens, Forlong Bt.
Ha a cégedben a frontvonali vezetők és a középvezetők fejlesztésén gondolkodsz, nézd meg a gyakorlatorientált programunkat.
→ Gyakorlatorientált vezetőképzés termelő vállalatoknakKapcsolódó olvasnivalók
- Vezetői éntudatosság: belépő a kiváló vezetővé váláshoz
- Önismeret fejlesztése műszakvezetők számára
- Mindenki látja a másik vakfoltját — csak a sajátját nem
- Az agyad spórol, a kiváló vezető nem. Miért nehéz a fejlődés?
- Miért akarsz önmagad lenni, amikor nagyszerű ember is lehetnél?
- „Főnök, én nem szakadok meg ennyi pénzért.” – a tudatos vezetői kommunikáció legnehezebb pillanata
- Korunk divatszava a mindset
- Frontvonali vezető vs. középvezető – mi a valódi különbség?
Maradj kíváncsi, maradj szerény!
Barátsággal!
Héder Sándor
mérnök tréner, címzetes egyetemi docens – Forlong Bt.
- Mi a vezetői önismeret?
- Önismeret: tisztán látni, kik vagyunk, mi mozgat bennünket, és hogyan hatunk másokra. Vezetőként ez azt jelenti, hogy ismered az értékeidet, a céljaidat és az erősségeidet, és azt is tudod, hogyan élik meg mások a tetteidet. A beosztottaid ugyanis a viselkedésedet látják, nem a szándékodat.
- Mi az önismeret a műhely nyelvén?
- Olyan, mint a saját gépkönyved: tudod, melyik az a helyzet, ahol „elgurul a gyógyszered”, hol vannak a gyenge pontjaid, és miben vagy igazán stabil. Van egy másik fele is: milyen hangulatot hagysz magad után, amikor kisétálsz a csarnokból. Ezt a gépkönyvben nem találod meg, ezt a csapatod tudja, ezért meg kell kérdezned őket.
- Miért érzem úgy, hogy a beosztottaim nem értenek meg?
- Gyakran azért, mert a szándékodat érted, a beosztottaid viszont a viselkedésedet látják. Margaret Andrews szerint aki nem látja, hogyan hat, az félreértettnek érzi magát, a környezete pedig kiszámíthatatlannak látja. Tapasztalatunk szerint ez sok vezetőnek a stressz forrása. A kiút az, hogy megkérdezed őket, mit látnak abból, amit csinálsz.
- Miért fontos az önismeret a frontvonali vezetőknek és a középvezetőknek?
- Mert a beosztottaid azt élik meg, amit csinálsz, nem azt, amit akartál. Aki nem ismeri a viselkedése hatását, nem tud rajta változtatni. Egy nagy nemzetközi vizsgálatban azok a vezetők siklottak ki több mint hatszor valószínűbben, akik a főnöküknél sokkal jobbnak látták magukat. Ez kapcsolat, nem bizonyított ok-okozat.
- Milyen veszélyei vannak, ha nem fejlesztem az önismeretemet?
- Margaret Andrews szerint az önismeretben hiányos vezetőket gyakran félreértik, mert nem látják, hogy a viselkedésük nem egyezik a szándékukkal. Kiszámíthatatlannak és megbízhatatlannak tartják őket, ha hamar elsül az indulatuk, rosszul hallgatnak meg másokat, védekeznek a visszajelzésre, vagy másra hárítják a felelősséget. A fent idézett vizsgálatban a magukat a főnöküknél sokkal jobbnak látó vezetők több mint hatszor valószínűbben siklottak ki, de ez kapcsolat, nem bizonyított ok-okozat. Daniel Goleman szerint az is kockázat, ha nem ismered az értékeidet: olyan döntést hozol, amely az értékeidbe ütközik, és ebből belső feszültség lesz.
- Nem másokon múlik, hogyan látnak engem?
- Részben másokon is: az előző főnökük, a hangulatuk és a saját nézeteik is alakítják, hogyan értelmeznek. De az alapanyagot, amit látnak, te adod: a hangodat, azt, hogy mit veszel észre, és mit hagysz figyelmen kívül. Ezt csak akkor tudod alakítani, ha tudod, mit váltanak ki belőlük, ehhez pedig a visszajelzésük kell.
- Mi a különbség az önismeret és az éntudatosság között?
- Az önismeret azt jelenti, hogy ismered az értékeidet, az erősségeidet és a hatásodat. Az éntudatosság azt, hogy ezt egy valós helyzet közepén is szem előtt tudod tartani, és az alapján választod meg a viselkedésedet. Olyan, mint a belső műszerfal: még azelőtt jelez, hogy leüvöltenéd a gépkezelő fejét.
- Hogyan fejleszthető a vezetői önismeret?
- Hat kérdés leírásával, rendszeres visszajelzéssel a környezetedtől, kihívó feladatokkal és azok elemzésével, olvasással és egy mentorral. A teszt, például a DISC, jó kiindulópont, de nem pótolja a visszajelzést.
