A teljesítmény paradoxon arról szól, hogy ha folyamatosan a teljesítményre, a teljesítmény fokozására koncentrálunk, akkor meglepő módon romolhat a teljesítményünk.
Munkahelyi környezetre levetítve ez azt jelenti, hogy hiába töltünk egyre több időt a munkával, hiába dolgozunk egyre keményebben, nem leszünk eredményesebbek!
Senkit nem próbálok lebeszélni a kemény munkáról, de a paradoxon azt mondja, hogy a minél több munka ≠ a jobb teljesítménnyel, a jobb eredményekkel!
Nem hiszed el?
Ha az eredményesség a munkában eltöltött időtől függene, akkor nekünk kellene a legeredményesebbnek lennünk, de szemlátomást ez nem így van! És akkor még nem is beszéltünk az egészségi, mentális egészségi mutatókról, a boldogság indexről.
Ez a teljesítmény paradoxon, amit érdemes alaposabban megismernünk!
De szemlátomást nem ilyen egyszerű és automatikus az összefüggés. Sőt, ha csak ugyanazt csináljuk, akkor az idő múlásával csökkennek a kompetenciáink. Lásd az Anders Ericsson féle tudatos tapasztalatszerzés elméletét és gyakorlatát!
Mi az életfilozófiád, hogyan gondolkodsz az életedről, a munkádról, a cégedről, magadról? Mennyire ismered önmagadat, hogyan, milyen módszerekkel fejleszted magadat. Ezeket végiggondolni nehezebb, vagy másféle „munkát” igényel, mint egy munkanapot végigdolgozni!
Ma egyre divatosabb kifejezés a „felépíteni magamat”, „felépíteni a fiatal játékost”, a „fiatal munkavállalót”. Esterházy Mátyás, Szoboszlai Dominik menedzsere is arról beszélt a vele készített podcastban, hogy szakértői csapatával tudatosan építik fel a játékosaikat.
Nos a „megépíteni” szó talán azért lett/lesz egyre népszerűbb az emberek fejlődése/fejlesztése terén, mert azt sugallja, kell egy jó terv, kell a szakszerű, fegyelmezett megvalósítás ahhoz, hogy kiválóak legyünk. (Ezzel együtt nem szeretném, ha engem valaki fel akarna építeni! Jobban szeretem az élő szervezetekre utaló kifejezéseket, pl. felnevelni, gondozni stb.)
Hívjuk segítségül a tudományt! Nos, a tudomány, akár a pszichológia, akár a szervezeti viselkedés tudománya, vagy a divatos coaching, mentoring módszerek számos lehetőséget nyújtanak ebben. Meggyőződésünk, hogy a mi vezetőképző programunk is segít abban, hogy egy műszakvezető, csoportvezető „felépítse” önmagát, a csapatát.
A blogunkban mi is többször foglalkoztunk e témával, azonban egy érdekes és új megközelítést szeretnénk közkinccsé tenni.
Javasoljuk Eduardo Briceño frissen megjelent könyvét, mely bővebben kifejti, miben is áll a teljesítmény paradoxon. Könyve sajnos még nem érhető el magyarul, de TED-es előadása igen!
Sport hasonlattal élve, amikor egy csapat 11-est kap, akkor aki rúgja a 11-est, teljesítési üzemmódban van. A begyakorolt technikáját alkalmazza és a legnagyobb koncentrációval figyel a végrehajtásra.
Az edzés során ugyanez a játékos tanuló üzemmódban kipróbálhat, begyakorolhat újabb és újabb lövési technikát, hogy egyre jobb 11-es rugó futballista legyen.
Ha focistánk csak teljesítő üzemmódban lenne, ha csak mérkőzéseket játszana, de nem edzene, akkor nem fejlődne, sőt csökkenne is az eredményessége.
Néha van pár random „edzés”, (képzés, tréning, workshop) de nincs tudatos vezetőfejlesztés – tisztelet a kevés kivételnek. Ezután pedig csodálkozunk, ha egy idő után nem nő a frontvonali vezetők, középvezetők eredményessége, munkakedve, sőt sokuknál a kiégés jelei is megmutatkoznak.
A teljes képhez az is hozzátartozik, hogy az üzleti élet játékosainak döntő többsége az iskolarendszerünknek köszönhetően annyira megutálta a tanulást, hogy menekül, ha tanulásról van szó. 😊
A mi érvelésünk az, hogy a csoportvezetőket, művezetőket érdemes egész életpályájuk során támogatni abban, hogy „felépíthessék”, „felújíthassák”, „újraépíthessék” magukat.
Sok helyen még ma is munkafelügyelőknek tartják őket, pedig napjainkban sokkal inkább a dolgozók és a menedzsment közötti összekötőkapocsnak kellene lenniük. Ők azok, akik ismerik a cégstratégia főbb elemeit ÉS értik a dolgozók nyelvét, tudják őket befolyásolni.
Meggyőződésünk, hogy a mi képzési módszereink, szemléletünk, programjaink segítenek a vezetői teljesítmény paradoxonjának feloldásában.
Ha ön cégtulajdonos vagy műszakvezetők, csoportvezetők felettese és érdekli, milyen módszerekkel, milyen képzésekkel tudja támogatni fejlődésüket, kérem, keressen meg bennünket. Egy (minden kötelezettség nélküli) beszélgetést megér a téma.
Képzéseink szervezetre szabottak és a cég helyszínén lebonyolíthatók.
Ha egyénileg szeretné fejleszteni vezetői kompetenciáit, akkor ajánljuk egyéni online képzéseinket.
Barátsággal!
Héder Sándor
forlong@t-online.hu
+36 30 9578 515
(A postban használt képek a Microsoft Edge és a Microsoft 365 AI programjával készültek.)
A NOKIA bukásának története – csak a feldolgozott tapasztalat tehet bölccsé – Trénerként több mint egy évtizeden keresztül dolgoztam a Nokia pécsi és komáromi
Hogyan dicsérjünk úgy, hogy az ne letolásnak hasson? A dicséretadás, a pozitív visszacsatolást fontos része a vezetői kommunikációs kompetenciának. A gyakorlatorientált vezetőképzéseinken résztvevők legtöbbje vallja,
Amikor még azt hittük, hogy csak egy jéghegye van a tudatlanságnak ….. Nagyobb cégek frontvonali vezetőinek, középvezetőinek tartott tréningjeinken gyakran hallom azt a panaszt, hogy
A vezetés magányos szakma akkor, ha magadra zárod az ajtót! „A vezetés magányos szakma!” Gyakran hallom ezt a kijelentést, mint életigazságot vezetőktől. Leginkább a képzéseink
