HR-esek lettünk és nem szakemberek

HR-esek lettünk és nem szakemberek!

Mára már HR-esek lettünk és nem szakemberek!

 Egy vezetőképző programunk végén, picit panaszkodva, picit beletörődően és szívből jövően hallottam ezt a summás mondatot egy több évtizede dolgozó műszakvezetőtől. A pontosítás kedvéért rákérdeztem, mit is ért HR alatt a mondat közlője. „Hát, az emberekkel való nyűglődést!” (Ha HR-es vagy a türelmedet, empátiádat és támogatásodat kérem! Értetek is szól az írásom.)

Ez a „Mára már HR-esek lettünk és nem szakemberek!” mondat nagyon jól kifejezi, milyen gyökeres változáson megy át a dolgozókat közvetlenül irányító vezetők munkája. Egyúttal azt is jelzi, hogy mekkora változáson kell keresztülmenniük szemléletmódjukban és kompetenciáikban annak érdekében, hogy a mai környezetben is sikerre vigyék csapataikat.

 

Járjuk körbe ezt a „HR-esek lettünk és nem szakemberek!” gondolatot

Először hívjuk segítségül egy kultúraantropológus nemrég megjelent könyvét. Greg Urban évekig Brazília őslakosait tanulmányozta, majd visszatérve az USA-ba a nagyobb cégek kultúrájának tanulmányozásával folytatta. Könyvében azt fejti ki, hogy egy közösség kultúrájának, függetlenül attól, hogy a brazíliai őserdő egy törzséről vagy egy for-profit multi cégről van szó, három fő rendszert kell támogatnia.

  1. Hogyan szervezzük meg, hogyan végezzük el feladatainkat?
  2. Hogyan jöjjünk ki egymással, hogyan működjünk együtt, miközben feladatainkat végezzük?
  3. Hogyan ismerjük el a kiváló teljesítményt, anélkül, hogy versengést vagy konfliktust generálnánk a közösségünkben?

 

Ha csupán 100 évet nézünk vissza, és most maradjunk csak a cégkultúra területén, akkor azt állítom, hogy:

  • Minden kétséget kizáróan hatalmasat fejlődtünk abban, hogyan szervezzük meg, végezzük el a munkát.
  • Minimálisan fejlődtünk abban, hogy hogyan jövünk ki egymással, hogyan működünk együtt a munkahelyeken.
  • A növekedő komplexitás kezelése, ma azt várja el tőlünk, hogy radikálisan más alapokra helyezzük a cégen belüli együttműködést.

 

Miért is találó ez a „HR-esek lettünk és nem szakemberek!” gondolat?

Mert az elmúlt 100 évben a dolgozókat közvetlenül irányító csoportvezetőknek, műszakvezetőknek tényleg nem kellett sokat „nyűglődniük” a beosztottaikkal. A termelési folyamatokat felbontottuk egyénekre, azt munkaköri leírásokban, munkautasításokban rögzítettük. A dolgozóknak nem kellett a fejüket használniuk, csak azt kellett csinálniuk, ami le van írva. Beszélniük nem kellett, sőt nem is szabadott a másik dolgozóval. A dolgozó eladta a munkaidejét, és szerződésben vállalta mit fog csinálni a munkaidejében. Ha nem azt csinálta, vezetője elküldte.
A múlt században biztos nem hangzott el olyan mondat a vezetők szájából, hogy „HR-esek lettünk és nem szakemberek!” E korszak vezetői stílusa a tranzakcionális vezetői stílus volt, mely jól kifejezi, hogy a dolgozó és a cég közötti kapcsolat semmi más, mint egy tranzakció, egy csereüzletet.

HR-esek lettünk és nem szakemberek - tranzakcionális vezetői stílus


OK, picit túloztam!

Dr. Deming és a minőségmozgalom próbál változtatni a tranzakcionális vezetői stíluson és próbál a dolgozók bevonására építeni. Mi trénerek is évek óta azon munkálkodunk, hogy megismertessük a dolgozók bevonására épülő, participatív vezetői stílusokat. Ugyanakkor el kell ismernünk, hogy a Nagy Felmondási Hullám azt jelzi, még nem sikerült döntő változást elérni abban, hogy olyan munkahelyeket hozzunk létre, ahova szívesen akarnak tartozni a munkatársak, ahova örömmel járnak be dolgozni, mert azt érzik, hogy jó közösségben fejlődni tudnak! (Lásd Maslow 2.0 írásunkat.)

HR-esek lettünk és nem szakemberek - participatív vezetői stílus

Drága műszakvezető, csoportvezető barátom!

Arra kérlek, a „HR-esek lettünk és nem szakemberek!” mondatot cseréld ki arra, hogy „Szakember vagyok és HR-es is lettem! Ma mindannyiunknak, de a vezetőknek mindenképp HR-esnek is kell lennie, érteniük kell az emberekhez is! Magasabb szinten kell művelnünk az együttműködést, a kommunikációt annak minden változatát, problémamegoldást, konfliktusmegoldást, tárgyalást, prezentációt, stb.
Miért? Mert korunk komplex problémáit csak közösen, a dolgozók bevonásával, beszélgetések révén tudjuk megoldani. Ez valójában a participatív vezetői stílus lényege.

A HR pedig egy gyönyörű szakma, a kiváló vezetők fontos szövetségesei a HR-es kollégák!

MA MINDANNYIUNKNAK HR-ESNEK IS KELL LENNÜNK! - gyakorlatorientált vezetőképzés

 A kiváló frontvonali vezetőktől nem hallok olyat, hogy nekik „nyűglődni” kellene a beosztottaikkal!

A kiváló vezetőktől ezt hallom:

  • Otthon ezt nem tudták neki megtanítani, így nekem kell!
  • Amikor én kezdő voltam, én is sokat hibáztam, úgyhogy nekem is sokat kell foglalkoznom a kezdő munkatársaimmal.
  • Amikor én kezdő voltam, nem voltak ilyen bonyolult gépek, folyamatok, ennyiféle termék, szolgáltatás. Ijesztő is lehet, amikor újként valaki bekerül egy gyárba.
  • Az új dolgozókra úgy nézek, mint a csiszolatlan gyémántokra.

 

Türelmet kérek Tőled!

Sok vezető azt várja, hogy egy beszélgetés után megoldódjon minden probléma a dolgozóval. Egy beszélgetés után a dolgozó magától tudja, mit kell csinálnia, anélkül, hogy neki még egyszer „tépnie kellene a száját”!  Ennél sokkal több türelemre és rendíthetetlen következetességre van szükség. Sokszor azt tapasztalom, a gépekhez több türelmünk van, mint az emberekhez. Edison és csapata 10 000 féle anyaggal próbálkozott, míg megtalálta a megfelelő izzószálat. Ekkora türelemre azért remélem, nem lesz szükség.

Türelmet, időt igényel, míg megfigyeljük, megértjük a másik gondolkodását, félelmeit, vágyait, kommunikációs stílusát. Viszont ezeket megértve jobban tudunk beszélgetni velük úgy, hogy a problémák végére jussunk és jó kapcsolatban is tudjunk maradni.

 

Nem vagy egyedül ezekben a turbulens időkben sem.

A HR-esek lettünk és nem szakemberek mondat azt sugallja, hogy hangoztatója áldozatnak érzi magátAzt kérem, inkább olyan vezetőnek tarts magad, aki példát akar mutatni abban, hogy csapatával minden helyzetből a legjobbat akarja kihozni. Könnyű ez? Nem! Megy ez anélkül, hogy tudatosan fejlesztenéd magadat? Nem!
A vezetői pályafutás során van olyan, akit a kapcsolati tőkéje visz érdemtelenül előre. Van, akit az, hogy jól el tudja adni magát a feletteseinek.
Az általunk tisztelt vezetők azonban a maguk elhatározásából, a maguk erejéből, minden kihívásból tanulva lettek kiváló vezetők. Mi őket támogatjuk képzéseinkkel és személyes mentorálásainkkal. Várjuk a jelentkezésed!

 

Kérdéseim Hozzád, Kedves olvasónk:

  • Te milyen stílusban vezeted a csapatodat?
  • Hogyan alakult ki a vezetői stílusod?

 

 

Barátsággal:

Héder Sándor

p.s.: Ha van műszakvezető vagy csoportvezető barátod, ismerősöd, kérlek, küld nekik tovább írásunkat. Köszönöm!

műszakvezetőképzés az erős és emberséges vezetőkért

 

fotók:
Beautiful Free Images & Pictures | Unsplash
Lenyűgöző díjtalan  képek – Pixabay

Vélemény?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

Ez az oldal az Akismet szolgáltatást használja a spam csökkentésére. Ismerje meg a hozzászólás adatainak feldolgozását .