Mára már HR-esek lettünk és nem szakemberek!
Egy vezetőképző programunk végén, picit panaszkodva, picit beletörődően és szívből jövően hallottam ezt a summás mondatot egy több évtizede dolgozó műszakvezetőtől. A pontosítás kedvéért rákérdeztem, mit is ért HR alatt a mondat közlője. „Hát, az emberekkel való nyűglődést!” (Ha HR-es vagy a türelmedet, empátiádat és támogatásodat kérem! Értetek is szól az írásom.)
Ez a „Mára már HR-esek lettünk és nem szakemberek!” mondat nagyon jól kifejezi, milyen gyökeres változáson megy át a dolgozókat közvetlenül irányító vezetők munkája. Egyúttal azt is jelzi, hogy mekkora változáson kell keresztülmenniük szemléletmódjukban és kompetenciáikban annak érdekében, hogy a mai környezetben is sikerre vigyék csapataikat.
Járjuk körbe ezt a „HR-esek lettünk és nem szakemberek!” gondolatot
Először hívjuk segítségül egy kultúraantropológus nemrég megjelent könyvét. Greg Urban évekig Brazília őslakosait tanulmányozta, majd visszatérve az USA-ba a nagyobb cégek kultúrájának tanulmányozásával folytatta. Könyvében azt fejti ki, hogy egy közösség kultúrájának, függetlenül attól, hogy a brazíliai őserdő egy törzséről vagy egy for-profit multi cégről van szó, három fő rendszert kell támogatnia.
- Hogyan szervezzük meg, hogyan végezzük el feladatainkat?
- Hogyan jöjjünk ki egymással, hogyan működjünk együtt, miközben feladatainkat végezzük?
- Hogyan ismerjük el a kiváló teljesítményt, anélkül, hogy versengést vagy konfliktust generálnánk a közösségünkben?
Ha csupán 100 évet nézünk vissza, és most maradjunk csak a cégkultúra területén, akkor azt állítom, hogy:
- Minden kétséget kizáróan hatalmasat fejlődtünk abban, hogyan szervezzük meg, végezzük el a munkát.
- Minimálisan fejlődtünk abban, hogy hogyan jövünk ki egymással, hogyan működünk együtt a munkahelyeken.
- A növekedő komplexitás kezelése, ma azt várja el tőlünk, hogy radikálisan más alapokra helyezzük a cégen belüli együttműködést.
Miért is találó ez a „HR-esek lettünk és nem szakemberek!” gondolat?
Mert az elmúlt 100 évben a dolgozókat közvetlenül irányító csoportvezetőknek, műszakvezetőknek tényleg nem kellett sokat „nyűglődniük” a beosztottaikkal. A termelési folyamatokat felbontottuk egyénekre, azt munkaköri leírásokban, munkautasításokban rögzítettük. A dolgozóknak nem kellett a fejüket használniuk, csak azt kellett csinálniuk, ami le van írva. Beszélniük nem kellett, sőt nem is szabadott a másik dolgozóval. A dolgozó eladta a munkaidejét, és szerződésben vállalta mit fog csinálni a munkaidejében. Ha nem azt csinálta, vezetője elküldte.
A múlt században biztos nem hangzott el olyan mondat a vezetők szájából, hogy „HR-esek lettünk és nem szakemberek!” E korszak vezetői stílusa a tranzakcionális vezetői stílus volt, mely jól kifejezi, hogy a dolgozó és a cég közötti kapcsolat semmi más, mint egy tranzakció, egy csereüzletet.
OK, picit túloztam!
Dr. Deming és a minőségmozgalom próbál változtatni a tranzakcionális vezetői stíluson és próbál a dolgozók bevonására építeni. Mi trénerek is évek óta azon munkálkodunk, hogy megismertessük a dolgozók bevonására épülő, participatív vezetői stílusokat. Ugyanakkor el kell ismernünk, hogy a Nagy Felmondási Hullám azt jelzi, még nem sikerült döntő változást elérni abban, hogy olyan munkahelyeket hozzunk létre, ahova szívesen akarnak tartozni a munkatársak, ahova örömmel járnak be dolgozni, mert azt érzik, hogy jó közösségben fejlődni tudnak! (Lásd Maslow 2.0 írásunkat.)
Drága műszakvezető, csoportvezető barátom!
Arra kérlek, a „HR-esek lettünk és nem szakemberek!” mondatot cseréld ki arra, hogy „Szakember vagyok és HR-es is lettem! Ma mindannyiunknak, de a vezetőknek mindenképp HR-esnek is kell lennie, érteniük kell az emberekhez is! Magasabb szinten kell művelnünk az együttműködést, a kommunikációt annak minden változatát, problémamegoldást, konfliktusmegoldást, tárgyalást, prezentációt, stb.
Miért? Mert korunk komplex problémáit csak közösen, a dolgozók bevonásával, beszélgetések révén tudjuk megoldani. Ez valójában a participatív vezetői stílus lényege.
A HR pedig egy gyönyörű szakma, a kiváló vezetők fontos szövetségesei a HR-es kollégák!
A kiváló frontvonali vezetőktől nem hallok olyat, hogy nekik „nyűglődni” kellene a beosztottaikkal!
A kiváló vezetőktől ezt hallom:
- Otthon ezt nem tudták neki megtanítani, így nekem kell!
- Amikor én kezdő voltam, én is sokat hibáztam, úgyhogy nekem is sokat kell foglalkoznom a kezdő munkatársaimmal.
- Amikor én kezdő voltam, nem voltak ilyen bonyolult gépek, folyamatok, ennyiféle termék, szolgáltatás. Ijesztő is lehet, amikor újként valaki bekerül egy gyárba.
- Az új dolgozókra úgy nézek, mint a csiszolatlan gyémántokra.
Türelmet kérek Tőled!
Sok vezető azt várja, hogy egy beszélgetés után megoldódjon minden probléma a dolgozóval. Egy beszélgetés után a dolgozó magától tudja, mit kell csinálnia, anélkül, hogy neki még egyszer „tépnie kellene a száját”! Ennél sokkal több türelemre és rendíthetetlen következetességre van szükség. Sokszor azt tapasztalom, a gépekhez több türelmünk van, mint az emberekhez. Edison és csapata 10 000 féle anyaggal próbálkozott, míg megtalálta a megfelelő izzószálat. Ekkora türelemre azért remélem, nem lesz szükség.
Türelmet, időt igényel, míg megfigyeljük, megértjük a másik gondolkodását, félelmeit, vágyait, kommunikációs stílusát. Viszont ezeket megértve jobban tudunk beszélgetni velük úgy, hogy a problémák végére jussunk és jó kapcsolatban is tudjunk maradni.
Nem vagy egyedül ezekben a turbulens időkben sem.
A HR-esek lettünk és nem szakemberek mondat azt sugallja, hogy hangoztatója áldozatnak érzi magát! Azt kérem, inkább olyan vezetőnek tarts magad, aki példát akar mutatni abban, hogy csapatával minden helyzetből a legjobbat akarja kihozni. Könnyű ez? Nem! Megy ez anélkül, hogy tudatosan fejlesztenéd magadat? Nem!
A vezetői pályafutás során van olyan, akit a kapcsolati tőkéje visz érdemtelenül előre. Van, akit az, hogy jól el tudja adni magát a feletteseinek.
Az általunk tisztelt vezetők azonban a maguk elhatározásából, a maguk erejéből, minden kihívásból tanulva lettek kiváló vezetők. Mi őket támogatjuk képzéseinkkel és személyes mentorálásainkkal. Várjuk a jelentkezésed!
Kérdéseim Hozzád, Kedves olvasónk:
- Te milyen stílusban vezeted a csapatodat?
- Hogyan alakult ki a vezetői stílusod?
Barátsággal:
Héder Sándor
p.s.: Ha van műszakvezető vagy csoportvezető barátod, ismerősöd, kérlek, küld nekik tovább írásunkat. Köszönöm!
fotók:
Beautiful Free Images & Pictures | Unsplash
Lenyűgöző díjtalan képek – Pixabay