Egy hazai kkv frontvonali vezetőivel dolgoztunk, fél évvel egy vezetőváltás után. Az előző főnök régi vágású autokrata volt, akit a csapat szívből gyűlölt. Szinte minden órában utánozta valaki szarkasztikusan a jól ismert mondatait: „Ne kérdezzen! Csinálja!”, „Maga a krumplibogárnál is kártékonyabb!” Az új vezetőt profi fejvadász cég választotta ki. A cégvezető így mutatta be: coaching típusú vezető. A mi vezetőink először hallották ezt a szót, de hamar megjegyezték.
Kedves olvasó, mit gondolsz, megnyugodtak a frontvonali vezetők? Nem. Sőt, talán még indulatosabban szidták az új főnököt, mint amikor az autokratáról anekdotáztak. „Csöbörből vödörbe estünk. Ez a vezető örökké meetingel. Mindenről azt kérdezi, nekünk mi a véleményünk, mi hogyan csinálnánk. Ő a vezető, ezért van nagyobb fizetése meg céges autója! Mondja már meg egyértelműen, mi a feladat!” Ezt a jelenséget hívja a pszichológia jó fiú paradoxonnak: az empatikus, bevonó vezetőt a környezete gyengének látja, miközben hosszú távon éppen ő képes sikerre vezetni a csapatát.
Ha az iskolás éveidre gondolsz, barátom, már találkoztál a paradoxonnal. A szép lányokat nem az okos fiúk szedték fel.
Mi a jó fiú paradoxon?
A jó fiú paradoxon lényege, hogy a kedves, empatikus, megfontolt vezetők a környezetük szemében alulértékeltek, mert nem sugározzák a klasszikus dominanciajeleket: a határozottságot, a nyers szókimondást, az erőt. Dr. Scott Barry Kaufman pszichológus szerint a dominanciajeleket sugárzó emberek – evolúciós örökségünk révén – rövid távon olyan erősen hatnak a környezetükre, hogy könnyen találnak követőket. Még akkor is, ha tudjuk róluk, hogy arrogánsak, önzőek, és hosszú távon károkat okoznak.
Amit a dolgozók „gyengeségnek” látnak, az valójában a magas érzelmi intelligencia, a megfontolt döntéshozatal, az emberek bevonásának képessége. A vezetői szakirodalom szinte egyöntetűen ezeket tartja a jövő vezetői képességeinek. Tréningjeinken mi magunk is a bevonásra építő vezetői stílust képviseljük. Csak közben azt is látjuk, mekkora árat fizetnek érte a vezetők a gyártósorok mellett.
Miért vonzó mégis az erőskezű vezető?
Azért vonzó, mert az agyunk a gyors, látványos cselekvést jutalmazza – a megelőzést és a megfontolást pedig észre sem veszi. Két jelenség dolgozik itt egyszerre.
A látványos cselekvés illúziója félrevezet minket
Martin Gutmann történész mutatott rá: a történelem során azokat a vezetőket ünnepeltük, akik válsághelyzetben gyorsan és látványosan cselekedtek. Függetlenül attól, hogy a döntéseiknek milyen – amúgy könnyen bejósolható – hosszú távú káros következményei lettek. A kríziseket megelőző, előrelátó, együttműködésre építő vezetők eközben láthatatlanok maradtak. Gutmann könyvéről korábban írtam ismertetőt: Lehet, hogy rossz vezetőket dicsőítünk?
A cselekvési torzítás a gyors döntést jutalmazza
A cselekvési torzítás (action bias) jól dokumentált pszichológiai mechanizmus: ösztönösen úgy érezzük, cselekedni mindig jobb, mint várni vagy fontolgatni. Bármilyen cselekvés kontrollérzetet ad, még akkor is, ha a megfontoltság lenne az észszerű. A dolgozók úgy érzik, „végre történik valami” – miközben a gondos elemzés és a bevonás időpocsékolásnak tűnik. Meggyőződésem, hogy részben emiatt marad el cégeinkben a tapasztalatok feldolgozása, a tanulságok megfogalmazása is.
Nem a kedvesség a probléma, hanem a konfliktuskerülés
Itt viszont álljunk meg egy szóra, barátaim, mert nem szeretném, ha a „jó fiúk” védőügyvédjének néznétek. A dolgozóknak néha igazuk van. Nem a kedvesség a baj – a konfliktuskerülés a baj. A kettő nem ugyanaz. Egy vezető lehet nagyon emberséges úgy, hogy közben nem tér ki a nehéz beszélgetések elől, dönt, és tartja a kereteket. Amikor viszont a konfliktuskerülést öltöztetjük bevonásnak, a csapat ezt pontosan megérzi.
Kim Scott a Radikális őszinteség modelljében nevén nevezi ezt a csapdát: a konfliktuskerülő kedvességet romboló empátiának hívja, az őrmesteri hangot pedig nyers agressziónak. Mindkettő zsákutca. A cél a kettő között van: egyszerre emberileg empatikusnak és szakmailag határozottnak lenni. A modellről és arról, hogyan találod meg ezt a középutat a gyakorlatban, itt írtam részletesen: Hogyan vezess, ha nincs igazi hatalmad?
Tréningjeinken újra és újra ugyanazt az ingamozgást látjuk az új vezetőknél:
- Jó szándékkal indul: „Én nem utasítgatok, én kérek. Megbeszéljük, egy csónakban evezünk!”
- Megkapja az első pofonokat – és bekeményedik.
- Lelkiismeret-furdalása lesz, ezért újra engedékeny lesz.
- Az inga leng tovább, a csapat pedig már egyik állapotát sem veszi komolyan.
- A végén se nem erős, se nem emberséges – csak kiszámíthatatlan.
Nem a stílus dönt. A kiszámíthatóság.
„Sándor, működött két hétig. Aztán már senki nem vett komolyan.” – ezt hallom a tréningeken azoktól, akik lelkesen elindultak a bevonó vezetés felé, és elakadtak félúton.
A dolgozók nem azt figyelik, kedves-e a vezető. Azt figyelik, biztonságban vannak-e mellette. A biztonságérzetet három dolog adja: a következetesség, a hozzáértés és a döntésképesség. Nem a hangerő. – Héder Sándor, Forlong Bt.
Van kiút a jó fiú paradoxonból
Jó hírem van: igen, van kiút. Dr. Kaufman és Gutmann azt javasolja, hogy a bevonásra építő vezetők tanulják meg a dominancia jeleit sugározni – úgy, hogy közben megtartják a saját stílusuk előnyeit. Nem őrmesterré kell válni. Láthatóvá kell válni. Sok kiváló hazai vezetőtől hallom, hogy „a jó teljesítmény magáért beszél”. Barátaim, rossz hírem van: nem beszél magáért.
Hogy ez a gyakorlatban hogyan néz ki, azt itt írtam meg: 7+1 gyakorlat a „jó fiú paradoxon” feloldása érdekében. Nem varázsszer – évek munkája. De működik.
Addig is kíváncsi vagyok: te melyik oldalán állsz a paradoxonnak? Írd meg kommentben!
P.S. Bocs, hogy nem szóltam a „jó kislány paradoxonról”. Ebben nem lennék hiteles! 😊
Légy olyan vezető, hogy mindenki a Te csapatodban akarjon dolgozni! Nálunk nem üzletkötővel beszélsz, hanem magukkal a trénerekkel.
→ Nézd meg a gyakorlatorientált vezetőképzésünket7+1 gyakorlat a „jó fiú paradoxon” feloldása érdekében
A csoportvezetők No.1 fájó pontja: hogyan vezess, ha nincs igazi hatalmad?
Az erős, hiteles vezetők belülről kifelé építkeznek
A hiteles vezetők 7+1 szokása: bizalomépítés a gyakorlatban
Maradj kíváncsi, maradj szerény!
Barátsággal!
Héder Sándor
mérnök tréner, mentor, címzetes egyetemi docens – Forlong Bt.
- Mi a jó fiú paradoxon a vezetésben?
- A jó fiú paradoxon azt jelenti, hogy az empatikus, bevonásra építő vezetőt a környezete gyengének, döntésképtelennek látja, mert nem sugároz dominanciajeleket – miközben hosszú távon éppen az ilyen vezetők vezetik sikerre a csapataikat.
- Miért nem vesznek komolyan a beosztottjaim, ha bevonó vezető vagyok?
- Mert az emberek ösztönösen a gyors, látványos cselekvést és a dominanciajeleket társítják az erős vezetéshez. A bevonás nem gyengeség – de láthatóvá kell tenni a döntésképességet és a következetességet is, különben a csapat konfliktuskerülésnek érzékeli.
- A bevonó, coaching típusú vezetés gyengeség?
- Nem. A gyengeség a konfliktuskerülés és a kiszámíthatatlanság. A bevonó vezető akkor hiteles, ha emberséges és közben következetesen dönt, tartja a kereteket – ezt a kettőt együtt lehet és kell megtanulni.
2 thoughts on “Jó fiú paradoxon a vezetésben: erős kéz vagy bevonó stílus?”
Drága Barátom!
Köszönöm gondolataidat. Számomra az lett nyilvánvaló, hogy a történelem ismétli önmagát, avagy elég lassú tanulók vagyunk! 🙂
Sándor
Kedves Sándor!
Írásod tartalmáról Zbigniew Herbert: Fortinbras gyászbeszéde c. verse jut eszembe. Ez a vers számomra életre szóló élményt adott a vezetők két típusáról. A sorokban Fortinbras, a cselekvő, a mindennapi feladatokban helyét találó, megállíthatatlan vezető köszön el a meggyilkolt Hamlettől, akiről azt mondja „nem e világra való voltál, kristály eszmékben hittél nem az emberi agyagban”.
Fortinbras saját bevallása szerint is a hatalom megragadására készül – és ezt látjuk számos helyi és világpódiumon hencegő kiskirálytól is napjainkban.
(A vers pl. itt érhető el: https://verslap.hu/versek/zbigniew_herbert/fortinbras_gyaszbeszede.html ).