Kofliktuskezelés véleménykülönbség kezelés - érzelmek kezelése - műszakvezetőképzés, vezetőképzés

Konfliktuskezelés ≠ véleménykülönbség kezelése

A konfliktuskezelés sokkal több, mint véleménykülönbség kezelése!

A konfliktuskezelés először is érzelmek felismerése, elfogadása, kezelése és csak utána véleménykülönbség kezelése. Azért fontos ezt tisztázni, mert most egy konfliktusokkal, stresszel teli időszak előtt állunk. Most jön el az ideje, hogy profik legyünk a konfliktuskezelés területén. Ha most nem leszünk profik a konfliktuskezelésben, akkor az hatékonyságcsökkenéshez, belső energiáink elvesztegetéséhez fog vezetni.
Írásomban amellett szeretnénk érvelni, hogy kiváló konfliktuskezelés nincs fejlett érzelmi intelligencia nélkül! Így, ha egy cég, egy csapat vagy egy csapattag jobb akar lenni a konfliktusok felvállalásában, kezelésében először az érzelmi intelligenciáját kell fejlesztenie.

 

Milyen a konfliktuskezelés egy autokrata vezető mellett?

Az autokrata vezető a konfliktusokat, véleménykülönbségeket a pozíciójából eredő hatalmával kezeli: „Az van, amit én mondok! Csináld, különben ……!” Egy autokrata vezető is lehet eredményes, elsősorban akkor, ha egyszerűek, könnyen mérhetőek a feladatok. Akkor, ha a munkaerő ki van szolgáltatva; vagy azért, mert nincs szaktudása vagy azért, mert nincs más cég a közelben, ahova elmehetne. Komplex környezetben, vagy ha kiváló minőségű terméket kell előállítani és kiváló szolgáltatást kell nyújtani, az autokrata vezető konfliktuskezelési stílusa az eredmények romlásához vezet!

Autokrata vezető mellett a konfliktuskezelés = „Az van, amit én mondok!

Milyen a konfliktuskezelés, a véleménykülönbség kezelése egy autokrata vezető mellett - műszakvezetőképzés

 

Milyen a konfliktuskezelés egy feladatorientált vezető mellett?

A feladatorientált vezető a problémakezelést véleménykülönbség kezelésnek tartja, mindennemű munkahelyi dráma nélkül. „Mindenki tegye ki nyíltan az asztalra a problémáját!” hallottuk egy általunk nagyon tisztelt, rendkívül feladatorientált cégvezetőtől.

Teszem hozzá a felsővezetők zöme feladatorientált, nekik nem gond nyíltan beszélni a problémákról, megbeszélni a hibázásokat. Sőt, el is várják, hogy az emberek proaktívak legyenek, jöjjenek a problémákkal, de hozzanak megoldási javaslatokat is. A szakirodalom egy része, pl. a hightech cégek körében rendkívül népszerű, Radical Candor című sikerkönyv könyv is emellett érvel.

Ha a vezető sikeresen tudott zömében feladatorientált munkatársakat kiválasztani, akkor nincs is gond a konfliktusok kezelésével. Az emberek zöme azonban nemcsak dolgozni akar bejárni a munkahelyére, nemcsak pénzkereseti lehetőséget akar látni a munkájában, nem csupán az motiválja, hogy legyőzzük a versenytársakat és növeljük a befektetők profitját!

Közösséghez szeretne tartozni, értelmes munkát végezni, jól akarja érezni magát a bőrében a munkaidejében is.

 

Feladatorientált vezető mellett a konfliktuskezelés = véleménykülönbség kezelése

 

Az emberek többsége – a népszerű DISC teszt szerint is – inkább emberorientált, akik képesek megszakadni a cégért, akik lojálisak. Azonban, ha ők érzelmileg „bekattannak”, akkor még a saját kárukra is képesek „besértődni”! Törlesztenek, „érzékeltetik”, de nyíltan nem mondják el, ha nem értenek egyet valamivel, sőt ott is hagyják a cégüket. A feladatorientált vezetők számára ez a viselkedés teljesen érthetetlen, irracionális, mert nekik nincsen szemük a munkatársak érzelmeire.

 

Milyen a konfliktuskezelés az emberek bevonására építő vezető mellett?

Az emberek bevonására építő vezető tudja, hogy a komplex, kihívásokkal teli világban nem lehet csupán a vezetői pozíciójából származó hatalmára alapozva sikeres. Az emberek bevonásához azonban ismernie kell az embereket, az emberek „működését”. Kíváncsi arra, hogyan gondolkodnak, hogyan éreznek a beosztottai, mindez hogyan hat a viselkedésükre.

Az emberek bevonására építő vezető tudja, hogy a konfliktusok esetén minden résztvevőnek van egy, a saját szempontjából igaz története. Tudja, hogy ezen történet mögött érzelmek, értékrendek húzódnak meg, melyeket fel kell térképeznie. Egy érzelmileg intelligens vezető a konfliktus során megjelenő érzelmeket, értékeket is feltárja, figyeli, nemcsak azt, hogy pl. pontosan mikor romlott el a gép, mennyi volt az állásidő, stb.

Tudja, hogy csak azután térhet át a konfliktus megoldására miután megértette a konfliktusban szereplők történeteit, azokat összefoglalta, és a résztvevőktől megkapta a visszajelzést, hogy jól látja a kialakult helyzetet.

És végül azt is tudja, hogy egy jól megoldott konfliktus, egy jól megoldott véleménykülönbség erősíti a munkahelyi kapcsolatokat és javítja az eredményességet.

„Lassuljunk le, hogy be tudjunk gyorsulni!”, „Egyedül gyorsabban haladhatsz, de közösen tovább érünk!” típusú mondatokat hallhatunk az emberek bevonására építő vezetőktől.

 

A dolgozók bevonására építő vezető mellett a konfliktuskezelés = érzelmek kezelése (EQ) + véleménykülönbség kezelése (IQ)

 

Kedves vezető barátom!

Azt javaslom, ha jobb akarsz lenni a konfliktuskezelés terén, fejleszd önismereted és érzelmi intelligenciádat.

Ha támogatást kívánsz ebben, kérlek, keress meg bennünket és állunk a rendelkezésedre, akár tantermi, akár online képzés formájában is. A konfliktuskezelési programunkat itt találod!

 

 

Kérdésem Hozzád kedves olvasó:

  • Milyen a viszonyod a konfliktusokhoz?
  • Mi volt a legrosszabb és a legjobb konfliktuskezelési élményed?
  • Szerinted milyen a kapcsolat a konfliktuskezelés és a véleménykülönbség kezelése között?

 

Barátsággal!

Héder Sándor
forlong@t-online.hu
+36 30 9578 515

 

Ha nem akarsz állni, amikor futnak a percek akkor:

Stresszkezeles-mentalis-ero-fejlesztes-jol-let-fokozas-well-being

Vélemény?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

Ez az oldal az Akismet szolgáltatást használja a spam csökkentésére. Ismerje meg a hozzászólás adatainak feldolgozását .