Melyik a legfontosabb vezetői kompetencia és hogyan fejlesszük azt?
Ezt a kérdést teszi fel és válaszolja meg Michael Timms „How Leaders Can Inspire Accountability” című könyvében.
A könyv ajánlásai teljesen eltérnek a magyar munkakultúrában megszokott gyakorlattól, így elsősorban azoknak ajánlom, akik friss gondolatokra vágynak!
Ha nincs időd végigrágni magadat a könyvön, ajánljuk az alábbi összefoglalónkat!
Szerzőnk az „accountability” szót használja, amit a szótárak az „elszámoltathatóság”-ként fordítanak magyarra. Az elszámoltathatóságnak a mi kultúránkban inkább politikai jelentése van, azonban nem tévedünk nagyot, ha az accountability-t felelősségvállalásként fordítjuk. Talán a gazdaszemlélet lehet még jó alternatíva.
Vezetői tréningjeink előkészítése során mi is ezt a két szót halljuk leggyakrabban a felső vezetőktől, HR vezetőktől, úgyhogy biztos ez a könyv is érdekes az üzleti életben dolgozók számára.
Ha elengedjük, hogy megállapítását nem kutatásokra alapozza, hanem élettapasztalataira, akkor nagyon jó és hazai körülmények között újszerű tanácsokkal szolgál, arra, hogy
Azért is ajánlom, mert amellett érvel, hogy a vezetőfejlesztés, önmagunk fejlesztése nem egy (néhány évenként megtartott) pár napos tréning,
Egyébként Timms a Deloitte-nél volt tanácsadó, majd termelő és építő cégek HR vezetői posztját töltötte be. Nemcsak könyve, hanem előadásai is népszerűek.
A három szokás a következő:
Nézzük részleteiben!
Mások hibáztatását a mi kultúránkban az anyatejjel szívjuk magunkba. Rövidtávon nagyon hasznos, mert felment minket a cselekvéstől, gondolkodástól. Mivel azt sugallja, okosabbak vagyunk mint mások, ez jó érzést hoz!
Hosszú távon viszont károkat okoz magunknak, kapcsolatainknak, eredményességünknek. Timms szemléletes, Peter M. Senge-től tanult rendszerdiagrammokkal szemlélteti a hosszútávú hatásokat.
Javaslata – ami mellett mi is számtalanszor érveltünk írásainkban – a kíváncsiságunk felélesztése és ítélkezésünk visszaszorítása.
A „Ne hibáztass másokat”! nem azt jelenti, hogy nem keressük meg, ki hibázott! Meg kell találnunk, kik hibáztak, kik járultak hozzá a hibákhoz, de ezt egyrészt a problémamegoldó folyamat legvégén tegyük, másrészt legyen bennünk a javító szándék és a kollegiális kapcsolatok fejlesztésének az igénye.
Egy vezető viselkedésének térben és időben több helyen lehet visszacsatolása. Szerzőnk, és trénerként mi is, számtalan ilyen esetet tapasztaltunk, tapasztalunk.
Klasszikus eset, amikor egy vezető a tűzoltó munkát végzőket megdicséri és a rendszerekben lévő hibákra rámutatókkal nem foglalkozik. Ezzel a viselkedésével maga is hozzájárul ahhoz, hogy a problémákat ne a gyökerénél kezeljék, így azok visszatérhessenek, halmozódhassanak.
Javaslata: az egonk visszafogása. Akármilyen diplomások, magas beosztásúak vagyunk, mi is csak egy perspektívából látunk rá a dolgokra. Ismét csak a gyors ítélkezés, a „gyomorból tüzelés” visszaszorítását és a kíváncsiságunk felélesztését javasolja szerzőnk.
Timms azt javasolja, hogy szoktassuk magunkat ahhoz, hogy „drámázás” helyett figyelmünket a megoldások kidolgozására irányítsuk.
Hála a minőségbiztosítással foglalkozó kollégáknak erre rengeteg kiváló eszközünk van! PDCA ciklusokban gondolkodás, brainstorming, közös döntéshozási technikák stb.
Figyelem! A szokások sorrendje is fontos! Ha nincs meg bennünk az 1. és a 2. szokás, akkor hiába vannak fantasztikusan jó problémamegoldó módszereink, nem tudjuk működtetni azokat.
A frontvonalon szükséges 6 vezetői kompetenciáról szóló írásunkat itt találod!
A felelősségvállalás kapcsán javasoltuk még Christopher Avary nagysikerű könyvét és előadását!
Barátsággal!
Héder Sándor
forlong@t-online.hu
+36 30 9578 515
Ha szimpatikus a gondolkodásmódunk, kérlek, nézd át képzési programjainkat!
Pszichológiai biztonság, mint a sikeres csapatok titka? A Google 2012-2015. között azt kutatta saját szervezetén belül, mi a legjobban teljesítő csapataik titka. A kutatások eredményei
Miben áll a vezetői önfejlesztés művészete? A vezetői önfejlesztés művészete a mi tapasztalatunk szerint abban áll, hogy A vezető egész életpályája folyamán fejleszteni akarja önmagát.
Amikor még azt hittük, hogy csak egy jéghegye van a tudatlanságnak ….. Nagyobb cégek frontvonali vezetőinek, középvezetőinek tartott tréningjeinken gyakran hallom azt a panaszt, hogy
Felépíteni egy fiatalt, felépíteni egy tanulót, felépíteni egy játékost. Ezeket a kifejezéseket halljuk tapasztalt céges gyakorlati oktatóktól, tapasztalt vezetőktől, de még Szoboszlai Dominik edzője is
2 thoughts on “A legfontosabb vezetői kompetencia és annak fejlesztése”
Köszönöm a hozzászólásod!
Egyéni vállalkozóként valóban gyorsabb és direktebb a visszacsatolás. Sokszor ez nem okoz kellemes érzéseket, de gyorsabb a tanulás, az alkalmazkodás és jobb lehet a vállakozók önismerete! 🙂
Barátsággal:
Sándor
Egyéni vállalkozóként „könnyebb” a felelősségvállalás. Legalábbis a piac visszajelzései primer módon érkeznek, nincsenek áttételek. (Felső vezetői értelmezések, a munkatársak elhatárolódása stb.) Az ev. direktben kapja a pofont a piactól, a partnerektől – és a siker is egyenesen érkezik dicséret vagy akár lebecsülés nélkül.
Az önmagát vezetőként és munkatársként is jegyző ev. persze más tészta, mint a frontvonalon helytálló csoport vezetői.