Az S görbe tudatossá tételével a vezető fejlődése, a csapat fejlődése begyorsulhat!
Az S görbe az 50-es évek óta a változásmenedzsment ismert modellje. Ekkor publikálta E. M. Rogers kutató PhD dolgozatát, amiben azt boncolgatta, hogy a farmerek miért alkalmazzák lassan azokat a megoldásokat, amiből amúgy profitálhatnának.
Rogers a 30-as évek USA-beli mezőgazdasági „forradalmát” kezdte el tanulmányozni. Azt elemezte, hogyan terjedt el a farmerek körében az 1928-ban bemutatott hibrid kukorica. Az újonnan nemesített hibrid kukorica kb. 20%-kal nagyobb termést ígért, amellett, hogy szárazságtűrőbb is volt. Nos, azt állapította meg, hogy az új vetőmag bevezetése után öt évig tartott, míg a farmerek 10%-a elkezdte alkalmazni az új vetőmagot. Ezután begyorsult a változás és három év alatt a farmereknek már 40%-a használta azt. Az utána következő években pedig már alig nőtt az alkalmazók aránya.
A folyamat vizuális ábrázolásából pedig megszületett az S görbe. Természetesen utána más területeket is górcső alá vett a kutató és azt állapította meg, hogy az új gondolatok, új megoldások elterjedésének első szakasza egy lassú folyamat, majd jön egy gyors elterjedés, mely egy lassú tetőzéssel fejeződik be.
Az S görbe alkalmazása az innováció területén
Clayton Christensen és Whitney Johnson a 90-es években az innováció területére is kiterjesztette az S görbe alkalmazását. Ők azzal egészítették ki a S görbét, hogy annak tetőzése után, ha a cégek nem innoválnak, nem keresnek, nem vezetnek be új megoldásokat, akkor gyors összeomlás következik – lásd a NOKIA esetében megtapasztalt gyors összeomlást. Ha viszont innoválnak, akkor S görbék sorozatán keresztül tudják fenntartani a fejlődést.
Meggyőződésem, hogy ma számos cég, köztük mi is (Forlong Bt.) abban a helyzetben vagyunk, hogy innoválunk vagy az összeomlás vár ránk. Kevés céget mernék azzal bíztatni, hogy visszajön a háború és a covid előtti békeidő.
Az S görbe alkalmazása a vezető fejlődése, a vezető életpályája során
Whitney Johnson most megjelenő nagyszerű „Okos növekedés” című könyvében az mutatja be, hogyan alkalmazható az S görbe a vezető fejlődése során. A könyvet ajánlom minden olyan szakembernek, aki mások fejlődésének támogatásával foglalkozik. Az Okos növekedés című könyvből csupán pár fontos részletet szeretnék kiemelni, elsősorban olyanokat, amit a hazai körülmények között megtapasztaltam:
- Vezetői életpálya szakaszai – erről itt olvashatsz bővebben
- A S görbe elején a gyors eredményvárás visszaüthet
- A görbe közepén, a gyors fejlődést a vezető könnyen saját tehetségének könyveli el
- Az S görbe tetején, ha nem kezdődik új S görbe, akkor kompetencia fáradtság vagy „nagy tudás – nagy ego” állapot alakulhat ki
- Vannak nagyobb S görbék a vezető fejlődése során és van sok kicsi S görbe
A vezető fejlődése érdekében türelmesnek kell lenni az S görbe első szakaszában
Sok cégnél tapasztaltam meg, hogy kiválóan kiválasztott új vezetőket vettek fel, de a közösség nem fogadta be őket. Szinte minden esetben azt láttam, hogy az új vezető gyorsan akart eredményeket elérni, ami visszaütött. Pontosan nem ismerte meg még a céget, amibe cseppent, nem mérte fel a cégen belüli informális kapcsolati hálót, nem alakított ki erős kapcsolatokat a környezetével. Emiatt vagy rossz döntéseket hozott, vagy ha jó döntéseket hozott is, azt a környezete nem fogadta el. Sajnos a vezetői pálya elején elkövetett hibák sokszor végzetesek lehetnek.
A szerző és az én ajánlatom is a türelem. Minél alaposabban meg kell érteni azt a szakmai és szocio-kulturális környezetet, amibe belecsöppent a vezető.
A vezető fejlődése, eredményessége begyorsul az S görbe középső szakaszában
Ekkor könnyű azt hinnie a vezetőnek, hogy a gyors fejlődés elsősorban az ő zsenijének köszönhető. Ilyenkor megnőhet az ego és csökkenhet a tanulás, a stratégiai gondolkodás és cselekvés iránti kedv.
Ebben szakaszban a nagy S görbe több kis S görbével kiegészíthető. A vezető egyre magabiztosabban végzi a munkáját, de közben elkezdheti egy-egy szűkebb kompetenciaterület fejlesztését, pl. fejlesztheti prezentációs képességeit, hogy az év eleji, végi beszédei átütő erejűek legyenek.
Az S görbe telítődési szakaszában csökken a vezető kíváncsisága, lassul a vezető fejlődése
Ebben a szakaszban könnyen kialakulhat a nagy tudás és nagy ego állapot. A cégnek a nagy tudása miatt szüksége van az ilyen munkatársakra, de a környezetének nagyon demotiváló lehet. Sok helyen kompetencia fáradtságnak hívják az itt kialakuló állapotot.
A vezetőknek ilyenkor tudatosan kell figyelmüket arra irányítani, hogy keressenek egy következő fejlődési görbét. Persze ez nehéz, mert az új S görbére át kell ugrani, és nem biztos, hogy a következőben sikeres lesz. Könnyebben mehet a váltás, ha a vezető nem vesztette el a kíváncsiságát, tanulási kedvét, figyelemmel kíséri iparágának fejlődési trendjeit, innovációs megoldásait. No és ha széles a kapcsolati hálója és vannak mentorai.
Nincs jó vagy rossz szakasza az S görbének a vezető fejlődése során
A szerző azzal érvel, hogy mindegyik szakasz kihagyhatatlan. Az S görbe ismeretében viszont a vezető megtanulhatja menedzselni érzelmeit, belső világát
- az első szakaszban fejlesztheti türelmét, mentális erejét
- a közepén kiélvezheti a fejlődést, úgy, hogy közben megtartja intellektuális szerénységét és tanulási, olvasási kedvét
- a telítődési szakaszban feltüzelheti kíváncsiságát és a változáshoz szükséges bátorságát
A vezetőnek figyelnie kell a csapattagok S görbéire is.
A szerző kutatásai szerint az eredményes, versenyképes csapatokban a csapattagok 20 %-a kezdő, 60%-a fejlődő és 20% a telítettségi szakaszban van. Ez azt jelenti, hogy a vezetőnek a csapat, csapattagok fejlődésére is kell gondolnia. Ez a téma viszont már egy újabb írást érdemelne.
Összefoglalás
A vezető fejlődése nem egy lineáris, folyamatosan emelkedő pályát ír le, hanem pár nagy S görbéből és azt kiegészítő kisebb S görbékből áll. Az S görbe minden szakasza fontos, mindegyik szakaszát érdemes megélnie a vezetőnek.
Kérdésem Hozzád kedves Olvasó:
- Jelenleg az S görbe melyik szakaszában tartózkodsz?
- Milyen a viszonyod a nehézségekkel való megküzdéssel?
- Összefoglatad már magadnak, hogy miből áll a vezetői önfejlesztés művészete?
Barátsággal!
Héder Sándor
forlong@t-online.hu
+36 30 9578 515
Ha nem akarsz állni, amikor futnak a percek akkor:
